Al in vaste dienst na twee jaar, geen concurrentiebeding meer, einde arbeidscontract aanzeggen, beperking van nul-urencontracten en reguleren van uitzendwerk. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid trekt de touwtjes voor flexwerken flink aan. Hier ziet u op een rij wat er vanaf 1 juli 2014 allemaal gaat veranderen.

LET OP: Het is waarschijnlijk dat de invoering van de nieuwe flexregels een jaar wordt uitgesteld naar 1 juli 2015. Meer informatie over het uitstel van de flexregels leest u hier.

Nederland werkt alweer sinds 1999 met de ‘flexwet’ (officieel de Wet Flexibiliteit en zekerheid). Daardoor werd de arbeidsmarkt in Nederland daadwerkelijk flexibeler. Maar nu, eind 2013, blijkt de arbeidsmarkt zo flexibel geworden, dat de regering de touwtjes weer even wil aantrekken. Daarom heeft het kabinet alle afspraken uit het sociaal akkoord verwerkt in één nieuwe Wet Werk en Zekerheid, waar nog de nodige verrassingen en nieuwe HR-termen in zitten. De wet moet nog door het parlement worden goedgekeurd, maar zal -gezien de politieke realiteit- waarschijnlijk nog maar weinig wijzigen.

Voor bestaande contracten zal overgangsrecht gaan gelden. Wat er op 1 juli 2014 met bestaande tijdelijke contracten gebeurt, leest u hier.

Grote en groeiende flexibele schil
Bijna elke bedrijf van enige omvang werkt met een combinatie van vaste medewerkers, aangevuld met een ‘flexibele schil’. Maar die flexibele schil is in Nederland de afgelopen decennia veel sneller gegroeid dan in andere landen. Binnen de Europese Unie hebben alleen Spanje, Portugal en Polen nu meer tijdelijke contracten.

MIS GEEN HR-NIEUWS MEER: Schrijf je hier in voor onze gratis nieuwsbrief

Vooral het aandeel zzp’ers en werknemers met een tijdelijk contract is gestegen. Tegelijk is de kans dat een werknemer met een tijdelijk contract binnen een jaar een vast contract krijgt, het afgelopen decennium gedaald. Mensen blijven daardoor langer vastzitten in de flexibele schil. Ook werken nu meer mensen in een payrollconstructie, die nog onbekend was bij de invoering van flexwet.

Flexwerkers vangen de klappen op
Een onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil is geen pretje. Want flexwerkers missen de bescherming tegen ontslag en vangen daardoor als eerste de klappen op als het economisch tegen zit. Daardoor kunnen flexwerkers ook minder makkelijk een huis huren of kopen. Zij kunnen een verhuurder of een hypotheekverstrekker namelijk minder (snel) zekerheid geven over hun capaciteit om de huur of de hypotheekverplichtingen na te komen.

Werkgevers blijken ook minder te investeren in de scholing van werknemers met een flexibel contract. Langdurig flexibele werknemers hebben ook minder carrièreperspectieven dan vergelijkbare vaste werknemers en doen vaker een beroep op de WW. Het kabinet wil daarom het onvrijwillig langdurig verblijf in de flexibele schil zoveel mogelijk terugdringen. Dat moet vooral door het oneigenlijk gebruik van flexcontracten tegen te gaan, omdat de voordelen van flexibiliteit voor de werkgever vaak niet meer in verhouding staan tot de nadelen voor de werknemer.

Ketenbepaling wijzigt: eerder een vast contract
Artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een oude bekende voor HR-professionals. Want het regelt dat drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar, de vierde keer overgaan in een vast contract. Ook als minder tijdelijke contracten een periode van drie jaar overschrijden, ontstaat recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen.

De nieuwe wet wijzigt de huidige ketenbepaling als volgt:

• de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
• de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.
• afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk tot hooguit zes tijdelijke contracten in een periode van ten hoogste vier jaar, maar wordt wel aan voorwaarden gebonden. Het mag bijvoorbeeld niet als in een sector ‘normale’ schommelingen in het werk plaatsvinden, maar alleen bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Verder kan een uitzondering van de ketenbepaling worden gemaakt voor zeer specifieke beroepen, zoals topsporters.
• ondanks de ketenbepaling, blijft het nog wel mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
• de ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden, gemiddeld over de looptijd van hun overeenkomst bezien, ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
• de ketenbepaling treedt wel in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
• leerlingen die een duale opleiding volgen, combineren leren met werken. Het is dan niet de bedoeling dat zij bij het leerbedrijf door de ketenbepaling recht krijgen op een vast contract. Tot nu toe werd dat opgelost met de generieke afwijkingsmogelijkheid bij cao. Maar nu wordt dit bij wet geregeld.

Verlengen maximale tussenpoos
De regels over de tussenpoos bij het samentellen van contracten wordt aangepast. Op dit moment mag een werkgever een werknemer die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar.

Deze constructie biedt werkgevers veel ruimte om een vast contract te ontwijken en werkt daarmee oneigenlijk gebruik in de hand. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos waarin doorgeteld wordt verlengd naar zes maanden. Deze tussenpoostermijn mag in de cao niet worden aangepast.

De tussenpoos in de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) wordt eveneens verlengd naar ten hoogste zes maanden. De Ragetlieregel houdt in dat opzegging vereist is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd.

Geen proeftijd bij kort contract
De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. De werkgever die nog wel een proeftijd wil, moet dus een contract afspreken dat langer is dan een half jaar, met proeftijd. Het kabinet denkt dat deze maatregel zal bijdragen tot een beperktere inzet van kortdurende contracten.

In het BW wordt geregeld dat proeftijd nietig is in geval van opvolgende contracten. Dat sluit aan bij bestaande jurisprudentie. Een nieuwe proeftijd is nog wel geldig als een nieuw contract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. De werkgever heeft dan immers nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden. Ook dit is conform de bestaande jurisprudentie.

Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
Concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd  aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.
In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dit noopt de werkgever tot een concrete afweging en voorkomt daarmee een lichtvaardig gebruik van het beding. Zonder motivering is het beding nietig.

Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Het blijft voor intermediairs wel mogelijk om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding verschuldigd is door de inlener aan degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de ‘uitlener’) voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

Het wetsvoorstel brengt ook geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Al jaren is er sprake van dat het concurrentiebeding op de helling moet. Het kabinet gaat de SER daarover nu om advies vragen.

Uitzendwerk kent ook een eind
Wie een uitzendbaan heeft weet het: zodra de opdrachtgever je niet meer nodig heeft, betekent dat het einde van je baan. Dat is geregeld in het uitzendbeding (Artikel 7:691, tweede lid BW), dat de eerste 26 weken geldt waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht.

Het is nu nog mogelijk in de cao de 26 wekentermijn onbeperkt te verruimen. Dan verkeren werknemers soms langdurig in onzekerheid over hun inkomenspositie. Daarom wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract en de bijbehorende grotere inkomenszekerheid.

Voor de uitzendovereenkomst geldt op grond van artikel 7:691, eerste lid BW dat de ketenbepaling pas van toepassing is zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Maar ook van deze bepaling mag eveneens onbeperkt bij cao worden afgeweken.
Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het wetsvoorstel geregeld dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Oproepcontracten aan banden
De eerste zes maanden van een oproepcontract (zoals een nul-urencontract, of een min-maxcontract) bestaat geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. Die termijn is er om te bezien hoe vaak de werknemer ‘nodig’ is en hoeveel werk er in de praktijk is. Prettig voor werkstudenten bijvoorbeeld, maar ook voor sectoren met veel incidentele seizoensarbeid. Probleem is dat in de cao deze ‘uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting’ onbeperkt mag worden verlengd. Hierdoor hebben oproepkrachten soms langdurige inkomensonzekerheid.

In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting daarom beperkt. Deze periode kan niet langer ongeclausuleerd bij cao worden verlengd (zoals nu het geval), maar alleen als de werkzaamheden in bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Als sprake is van structurele werkzaamheden moet na de periode van zes maanden in ieder geval duidelijk (kunnen) zijn wat (ook in de toekomst) de omvang hiervan zal zijn. In die gevallen is een verdere verlenging van de termijn niet nodig en omwille van het voorkomen van langdurige inkomensonzekerheid, onwenselijk.

Voor de uitzendsector gaan andere regels gelden. De beperking van de loondoorbetalingsverplichting kan daar bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken. Op deze wijze wordt voldoende recht gedaan aan genoemde vrijheid van partijen en wordt tevens een begrenzing in duur aangebracht om de onzekere positie van de uitzendkracht te bewaken.

In de zorgsector mogen nulurencontracten niet meer afwijken van de loondoorbetalingsverplichting. De Stichting van de Arbeid heeft hierom gevraagd en het kabinet zal dat verzoek inwilligen. In de toekomst wordt namelijk geregeld, dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid (overlegorgaan van werkgevers en werknemers) bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, niet meer mogen afwijking van de loondoorbetalingsplicht. Bij ministeriële regeling wordt dat dan verplicht gesteld.

Aanzegtermijn of boete betalen
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’, tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging nodig is. De werkgever hoeft dus niet ‘op te zeggen’, maar het zou mooi zijn als de werknemer wat meer duidelijkheid kan krijgen over al dan niet verlenging van het contract.

Daarom stelt het kabinet nu voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

Bij niet naleving van de verplichting de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen ter hoogte van het maandloon. Bij niet tijdige nakoming geldt ook een vergoeding naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

De aanzegtermijn geldt overigens niet voor uitzendwerk.