In Nederland zijn de prestaties op HRM-gebied al heel goed, maar de uitvoering van strategisch HRM kan toch veel beter. Bijvoorbeeld door certificering van HR-managers en HRM-opleidingen, stelt promovendus Job Hoogendoorn.

Dat de HRM-prestaties in Nederland al erg goed zijn, wordt weerspiegeld in een hoge arbeidsproductiviteit, korte werktijden en een laag ziekteverzuim. Of het beter kan, verschilt per organisatie. Maar dat strategisch human resource management in organisaties over het algemeen ‘beter tot zelfs veel beter’ kan, is een feit. Vooral de uitvoering van het strategisch HR-beleid laat te wensen over.

Dat schrijft Job Hoogendoorn in zijn proefschrift ‘Kan Strategisch HRM (veel) beter?’, waarmee hij op vrijdag 25 mei 2012 tot doctor promoveert aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. Hoogendoorn is Hoofddocent Human Resource Management en Directeur van de Parttime Executive MScBA bij de Rotterdam School of Management. Hij publiceerde vijf boeken en meer dan tweehonderd artikelen, onder meer op het gebied van Human Resource Management, Management Development, beloningsbeleid en arbeidsverhoudingen.

Strategisch HRM kan veel beter
Hoogendoorn heeft een model ontwikkeld en uitgewerkt voor de wijze waarop strategisch HRM idealiter gevormd, uitgevoerd, geëvalueerd en doorontwikkeld zou kunnen worden. Vervolgens heeft de bedrijfskundige door middel van interviews, enquêtes en case studies onderzocht hoe het strategisch HRM zich in de praktijk afspeelt.

Uit het praktijkonderzoek blijkt dat strategisch HRM beter tot veel beter kan. Tussen het theoretisch ideaal en de gangbare Nederlandse praktijk blijken grote verschillen te bestaan. Zo laat de onderbouwing van strategisch HRM te wensen over en is er doorgaans geen duidelijke HR-strategie.

HR instrumenten niet trefzeker
Hoogendoorn relativeert zelf de mogelijkheden tot verbetering van HRM. In ons land liggen de prestaties op HRM-gebied volgens de promovendus gemiddeld al op een goed tot zeer goed niveau. Zo kent ons land een hoge arbeidsproductiviteit, korte werktijden en een laag ziekteverzuim.

Toch zag Hoogendoorn tijdens zijn onderzoek dat de voornaamste HR instrumenten, zoals Management Development, Human Resource Planning en loonvorming, niet goed ontwikkeld zijn en ook niet trefzeker. Ook wordt bij de evaluatie en rapportage van de resultaten van strategisch HRM weinig gebruik gemaakt van cijfermatige onderbouwing (‘HR metrics’).

Certificering van HR managers
Of strategisch HRM meer volgens het theoretisch ideaaltype moet worden ingericht verschilt per organisatie, met oog voor de specifieke context. De auteur is van mening dat certificering van HR-managers en van HRM-opleidingen kan bijdragen aan een significante verbetering van de kwaliteit van HRM en van strategisch HRM. Daarom beveelt Hoogendoorn certificering aan in zijn proefschrift.