De verplichte ontslagroute. U heeft er waarschijnlijk nog nooit van gehoord. En dat kan kloppen. Het is namelijk één van de nieuwe regelingen die worden ingevoerd in de gewijzigde Wet Werk en Zekerheid. Per 1 juli 2015 doet deze wijziging zijn intrede.

Pierre van Geffen

Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen legt uit wat deze wijziging inhoudt en waarom de verplichte ontslagroute eigenlijk wordt ingevoerd.

Oude situatie
Tot 1 juli 2015 kunnen werkgevers kiezen welke route ze nemen naar ontslag. Ze kunnen een ontslagaanvraag indienen bij het UWV óf de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het maakt bij deze keuze niet uit welke reden aan het ontslag ten grondslag ligt.

Beide routes hebben zo hun voordelen. Zo is de UWV-route over het algemeen goedkoper: verleent het UWV de ontslagvergunning, dan hoeft de werkgever in beginsel geen ontslagvergoeding te betalen. Maar de route via de kantonrechter is doorgaans sneller en in sommige gevallen gemakkelijker: met name bij disfunctionerende werknemers is de kans op ontslag via de kantonrechter groter, ook omdat de kantonrechter de werknemer een ontslagvergoeding mee kan geven.

Voor werknemers levert de keuzemogelijkheid van zijn werkgever soms onrechtvaardige uitkomsten op. Voor de hoogte van hun ontslagvergoeding zijn werknemers namelijk afhankelijk van de keuze die hun werkgever maakt.

Nieuwe situatie
Ook na 1 juli 2015 zijn er nog twee routes naar ontslag. Vanaf die datum geldt er echter een verplichte ontslagroute. Dit houdt in dat werkgevers vanaf 1 juli 2015 niet meer kunnen kiezen welke route naar ontslag ze kiezen: via het UWV of via de kantonrechter.

Kort en goed geldt vanaf 1 juli 2015 het uitgangspunt dat wanneer er een bedrijfseconomische reden aan het ontslag ten grondslag ligt, de werkgever zich tot het UWV moet wenden. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever besluit op zijn personeel te bezuinigen. Daarnaast staat de UWV-route open als een werknemer twee jaar lang arbeidsongeschikt is geweest. De werkgever kan dan een ontslagvergunning aanvragen.

Voor andere gevallen kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Het gaat daarbij om ‘persoonlijke redenen’, bijvoorbeeld disfunctioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer. Ook zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie.

Daarnaast zijn de mogelijke uitkomsten van de verschillende routes meer gelijk getrokken. Voor beide routes geldt als uitgangspunt dat de werknemer de transitievergoeding meekrijgt, wanneer hij twee jaar of langer in dienst is geweest.

Tot slot
Heeft u vragen over de verplichte ontslagroute? Overweegt u om één van beide routes te bewandelen? Neemt u dan eens vrijblijvend contact op met arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen, werkzaam bij Joosten Advocaten. Tel: 020-330 79 50. Pierre van Geffen is ook te volgen via LinkedIn.