Werknemers hebben per 1 januari 2006 recht op deelname.

Vanaf 1 januari 2006 mogen werknemers gebruik maken van de levensloopregeling, terwijl de spaarloonregeling gewoon blijft bestaan. Voor werkgevers betekent dit dat zij het nodige moeten regelen en organiseren. Verder moeten zij de komende periode tijd en aandacht besteden aan de invoering, waarbij de P&O-afdeling voor ondersteuning en voorlichting kan zorgen.

N.B. Tijdens de behandeling van het Belastingplan 2006 is de situatie voor 2006 gewijzigd. Werknemers krijgen nu tot 1 juli 2006 om een keuze te maken tussen de levensloopregeling of het spaarloon. Door het uitstel krijgen werknemers die hun stortingen in de spaarloonregeling niet voor 1 januari 2006 stop zetten toch de mogelijkheid om ook in 2006 te kiezen voor deelname aan de levensloopregeling.
Deze overgangsregeling geldt alleen voor spaarloon dat vòòr 1 juli 2006 wordt gespaard. Als dan alsnog wordt gekozen voor de levensloopregeling, moeten de stortingen op de spaarloonregeling wel worden teruggetrokken. Want ook in 2006 wordt het zo niet mogelijk om aan beide regelingen tegelijk deel te nemen.

De regeling in het kort
Met de levensloopregeling kunnen werknemers een deel van hun brutosalaris sparen. Het geld dat ze sparen, gebruiken ze voor de financiering van verlof tijdens de loopbaan. Het verlof mag ook ingaan voorafgaand aan het pensioen, waardoor een soort zelf bij elkaar gespaard ‘prépensioen’ ontstaat. Het deelnemen aan de levensloopregeling is een recht, dat u als werkgever dus niet mag weigeren.

De werknemer mag zelf beslissen waarvoor hij/zij de verlofperiode wil gebruiken. Wel moet de werkgever instemmen met het verlof, behalve als er een wettelijk recht bestaat (zoals bij ouderschapsverlof en het langdurig zorgverlof). Op de popzenders maakt het ministerie van SZW de luisteraars lekker met radiospotjes voor een fijne wereldreis, maar op de eigen website komt het ministerie met de volgende serieuzere voorbeelden:

• langdurend zorgverlof


• sabbatical


• ouderschapsverlof


• educatief verlof


• overig onbetaald verlof


• verlof voorafgaand aan het pensioen.

Hoe werkt het sparen?
Per jaar mag een werknemer maximaal 12 procent sparen van het brutoloon dat in dat jaar wordt verdiend. In totaal mag maximaal 210% van het bruto jaarsalaris worden gespaard. Het bedrag dat de werknemer spaart, stort de werkgever op een speciale geblokkeerde spaarrekening. Het geld mag ook als premie in een ‘levensloopverzekering’ worden gestort. Over deze storting is geen loonheffing (loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verschuldigd, maar wel de gebruikelijke premies voor de werknemersverzekeringen.

De werknemer is vrij in zijn/haar keuze voor de financiële instelling die het geld beheert. Verschillende verzekeraars, banken en beleggingsinstellingen bieden al volop levensloopproducten aan. Ook dochterondernemingen van pensioenfondsen doen mee, maar pensioenfondsen mogen zelf geen levensloopproducten aanbieden, om de concurrentie eerlijk te houden.

In overleg met de werkgever kan een werknemer ook (eerder) gespaarde tijd, zoals niet gewerkte (bovenwettelijke) vakantiedagen, overwerkuren of adv-dagen, laten uitbetalen door het geld te laten storten op de levenslooprekening. Vrijgevallen tegoed van een spaarloonrekening, mag niet worden ingelegd op de levenslooprekening.

Per jaar dat een werknemer aan de levensloopregeling meedoet, ontstaat recht op een levensloopverlofkorting op de inkomstenbelasting van maximaal €183. Deze korting krijgt de werknemer bij opname van het tegoed voor de financiering van onbetaald verlof.

Het levensloopverlof is onbetaald verlof voor de werknemersverzekeringen; tijdens het verlof worden geen premies werknemersverzekeringen geheven. Er vindt in die periode dan ook geen opbouw plaats. Wel blijft recht bestaan op een uitkering, die gelijk is aan het bedrag dat de werknemer zou krijgen wanneer deze gewoon had doorgewerkt. Om daar recht op te houden, moet het verlof overigens niet langer duren dan 18 maanden.

Tijdens het verlof wordt geen pensioen opgebouwd; als de werknemer dit wel wil, moet hij of zij met de werkgever regelen dat die alsnog pensioenpremie afdraagt. Eventueel kan de werknemer zelf pensioenpremie bijstorten als dat mag van het pensioenfonds.

Hoeveel verlof kan een werknemer opnemen?
Wie twee jaar het maximale spaarbedrag spaart, dus 12% van het bruto salaris, kan drie maanden verlof opnemen tegen 100% van het salaris. Wie tijdens het verlof genoegen neemt met 70% van zijn/haar inkomen, kan na bijna 6 jaar sparen al 52 weken verlof financieren. Uw werknemer bepaalt dus zelf hoeveel procent van het laatstgenoten brutosalaris hij/zij tijdens het verlof uitbetaald wil krijgen. Dit mag wel minder, maar nooit mèèr zijn dan 100 procent!

Opmerkelijk is, dat tijdens de loopbaan meermalen tegoed mag worden opgenomen in de vorm van verlof. Als (een deel van) het tegoed is gebruikt, kan er weer opnieuw worden gespaard tot het maximum. Op de Levensloopwijzer van het Ministerie van SZW ( www.spaarvooruwverlof.nl ), kunnen werknemers globaal uitrekenen hoeveel ze kunnen sparen en hoe lang ze vervolgens met verlof kunnen.

Als de werknemer het levenslooptegoed wil opnemen, heeft hij/zij daarvoor toestemming van de werkgever nodig. De werkgever zal dus in overleg moeten treden met de werknemer over de periode wanneer hij/zij het verlof opneemt. Dat geldt niet als uw werknemer het levenslooptegoed gebruikt voor ouderschapsverlof of langdurend zorgverlof. Deze vormen van verlof zijn een wettelijk recht waarvoor toestemming van de werkgever niet nodig is. Het is aan te raden om een reglement voor het opnemen van verlof op te stellen. Ook kunt u het personeelshandboek op dit punt aanpassen.

Werknemers kunnen, op vrijwillige basis, hun levenslooptegoed ook opnemen als ‘afvloeiingsregeling’, bijvoorbeeld bij een verplichte arbeidsduurvermindering in verband met bedrijfsomstandigheden. Maar werkgevers kunnen hun werknemers daar niet toe verplichten.

Bijna Vutters buiten de boot
Iedereen die op of na 1 januari 1950 is geboren, kan geen gebruik meer maken van de fiscaal gefaciliteerde VUT-regeling of de prepensioenregeling. De levensloopregeling is hiervoor in de plaats gekomen. Werknemers die op 31 december 2005 tussen de 51 en 56 jaar zijn dreigden een beetje buiten de boot te vallen. Ze hebben flink meebetaald aan de VUT van anderen, maar nu hun eigen pensioen in zicht komt kunnen ze zelf geen gebruik maken van de regeling.

Deze groep mag daarom meer dan 12 % van het bruto jaarloon sparen. Wie dat geld kan missen, heeft dan de mogelijkheid om alsnog (en weliswaar tegen hoge kosten in een korte periode) een soort ‘prépensioen’ bij elkaar sparen. Maar ook voor deze groep hen geldt dat er in totaal maximaal 210% van het bruto jaarloon gespaard mag worden.

Levensloopregeling òf loonsparen
Naast de levensloopregeling, blijft het spaarloon gewoon bestaan. Werknemers moeten jaarlijks een keuze maken of zij het komende jaar mee willen doen met één van beide regelingen. Tegelijk deelnemen aan het spaarloon en meedoen aan de levensloopregeling mag niet. Daarom moet u tijdig inventariseren wat uw werknemers willen, want u bent als werkgever gehouden om deze regelingen correct uit te voeren.

Het verschil tussen spaarloon en de levensloopregeling is als volgt:

Levensloopregeling

• Sparen uit het bruto-inkomen voor inkomen dat tijdens de loopbaan of voor het pensioen wordt opgenomen
  
• Jaarlijks maximaal 12 % van het bruto jaarsalaris sparen en in totaal maximaal 210% van het bruto jaarsalaris
  
• Loonheffing bij opname van het verlof
  
• Heffingskorting op te betalen belasting is € 183 per gespaard jaar
  
• De werkgever moet de levensloopregeling aanbieden
  
• Er is keuzevrijheid voor een bank of verzekeraar
  
  Spaarloon
  
• Geld sparen van het bruto-inkomen dat na 4 jaar vrij besteedbaar is
  
• Maximum inleg is € 613,- per jaar
  
• De inleg is na 4 jaar netto op te nemen, zonder belastingheffing
  
• Het spaarloonbedrag telt niet mee voor een eventuele vermogensrendementsheffing in box 3 gedurende de 4 jaar dat het tegoed geblokkeerd staat
  
• De werkgever is niet verplicht de spaarloonregeling aan te bieden
  
• Er is geen keuzevrijheid voor een bank of verzekeraar
  

Ouderschapsverlof opnemen met gebruikmaking van de levensloopregeling, is extra aantrekkelijk. Want de ouder krijgt in dat geval een extra korting op de belastingheffing van 50% van het minimumloon. Deze heffingskorting voor werknemers komt in de plaats van de afdrachtsvermindering ouderschapsverlof.

Collectief contract en bijdrage werkgever
Werkgevers kunnen, als zij dat willen, een financiële bijdrage leveren aan de levensloopregeling van hun werknemers. Bijdragen moeten wel aan bepaalde eisen voldoen:

• De werkgever mag geen voorwaarden stellen aan het moment van opname van verlof, en


• De werkgever moet de werkgeversbijdrage ook betalen aan werknemers die niet meedoen aan een levensloopregeling.

Als de bijdrage niet aan deze twee eisen voldoet, wordt het bedrag niet als levensloopbijdrage beschouwd. De fiscale faciliteiten van de levensloopregeling gelden dan niet. Ook moet de totale inleg per jaar (van werkgever en werknemer bij elkaar) binnen de 12%-grens blijven.

Werkgevers kunnen een collectief contract afsluiten voor een levensloopproduct met een bank, verzekeraar of dochteronderneming van een pensioenfonds. Werknemers profiteren dan van korting, terwijl de werkgever een gunstiger en op maat gemaakt pakket kan afspreken. Werknemers zijn vrij om al dan niet deel te nemen aan het collectieve contract en kunnen dus een andere aanbieder kiezen.

Dit moet de werkgever regelen
De volgende zaken moet u als werkgever administratief regelen voor een juiste uitvoering van de levensloopregeling:

• U stort op verzoek van de werknemer een deel van zijn/haar brutoloon op de levenslooprekening of levensloopverzekering


• Over deze storting is geen loonheffing (loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet) verschuldigd, maar wel de gebruikelijke premies voor de werknemersverzekeringen


• Als de werknemer het tegoed wil opnemen, keert de financiële instelling aan u uit. U houdt dan loonheffing in. U bent ook verplicht de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet te vergoeden


• Vervolgens betaalt u het netto tegoed uit aan de werknemer


• Daarnaast vraagt u van uw werknemer die in de levensloopregeling spaart een schriftelijke verklaring dat hij in datzelfde jaar niet ook in de spaarloonregeling spaart


• Werknemers ontvangen van hun financiële dienstverlener minimaal een jaaropgave van het spaartegoed en moeten dat aan de werkgever doorgeven. U moet als werkgever controleren of de grens van 12 procent van het brutojaarsalaris niet wordt overschreden en ervoor zorgen dat er niet meer wordt ingelegd, als het spaartegoed 210 procent van het laatste brutojaarsalaris heeft bereikt

Een werknemer mag meer dan één levenslooprekeningen hebben, bijvoorbeeld als deze twee deeltijdbanen bij twee werkgevers heeft. De werknemer mag, ook met meer rekeningen, in totaal maar maximaal 12 procent van het brutosalaris per jaar sparen.

Overgangsregeling levensloop
Om de invoering van de levensloopregeling mogelijk te maken moet voor 2006 de pensioenregeling van de werkgever zijn aangepast. Dat lukt niet overal. Daarom komt er ‘aanvullend overgangsrecht’ voor werkgevers die hun pensioenregeling niet voor 1 januari 2006 hebben aangepast aan de nieuwe regels voor VUT, prepensioen en levensloop.

Volgens een meting van De Nederlandsche Bank zou de pensioenregeling voor een kwart van de werknemers op 1 januari 2006 nog niet zijn aangepast aan de nieuwe situatie. Door de overgangsregeling, die zal gelden tot 1 januari 2007, heeft dit voor deze werknemers geen gevolgen. De betreffende werkgevers hoeven alleen belasting te betalen over het deel van de pensioenopbouw over 2006 dat niet voldoet aan de nieuwe regels. De heffing op deze zogeheten bovenmatige pensioenopbouw bedraagt 52 procent.

Momenteel wordt de overgangsmaatregel uitgewerkt in een wetsvoorstel dat het kabinet nog voor 1 januari 2006 aan de Tweede en Eerste Kamer zal aanbieden.

Einde van het dienstverband
Als het dienstverband met de werknemer eindigt, zijn er in grote lijnen drie mogelijkheden:

• Het spaartegoed blijft bij de huidige financiële instelling staan en de werknemer opent een nieuwe levenslooprekening voor het sparen van het salaris dat hij/zij bij de nieuwe werkgever krijgt


• De werknemer neemt het spaartegoed mee naar een nieuwe financiële dienstverlener


• De werknemer koopt het spaartegoed in één keer af, waarbij de werkgever het totaal aan loonbelasting, premie volksverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet inhoudt.

Voor het samenstellen van deze informatie is gebruik gemaakt van de volgende bronnen:
Ministerie van SZW, Mercer Human Resource Consulting en ING Bank (zie de links onder dit artikel).