Werkgevers klagen er nog weleens over dat de ontslagprocedure bij disfunctioneren zo ingewikkeld is. Aanspreken, verbeterkansen bieden en een goed beargumenteerde onderbouwing opstellen: het zijn noodzakelijke stappen die regelmatig misgaan. Zo ook bij een financieel directeur die na een promotie en champagne, plotseling hoorde dat zijn functie door een ander werd overgenomen. Hij weigerde een vaststellingsovereenkomst te tekenen, waarna de rechter oordeelde dat de werkgever ernstig had geblunderd. Het resultaat? De directeur moet wel vertrekken, maar krijgt een billijke vergoeding mee van honderden duizenden euro’s.

Door: Redactie Personeelsnet

Wie voor de rechter moet verschijnen vanwege het ontslag van een disfunctionerende medewerker, moet zorgen voor een dossier waarin staat hoe de werknemer is aangesproken op zijn of haar functioneren in functioneringsgesprekken en beoordelingen. Om dat dossier compleet te maken, zitten daarin ook afspraken over verbeteringskansen voor de werknemer met scholing, coaching en begeleiding én een verslag over hoe dat verbetertraject is verlopen.

Promotie, champagne en dan ineens met ontslag
Een finance director in de Rotterdamse regio dacht dat het geweldig ging met zijn carrière. In de paar jaar dat hij bij zijn werkgever in dienst was, ontving hij alleen maar lof over zijn functioneren. Het bedrijf was zo content, dat hij van de CEO zelfs toegang kreeg tot een beloningsprogramma voor het absolute topmanagement. Dat is een royaal pakket met bonussen en aandelen in de zaak. Ook is er een uitgestelde exitpremie, die pas wordt uitgekeerd als de werknemer tenminste een bepaalde periode aan het bedrijf verbonden blijft. Hij ontving ook nog een mooie fles champagne als blijk van waardering.

Maar na enkele misverstanden en schermutselingen, was het bedrijf er ineens klaar mee. De eens zo gevierde financieel manager zou opeens niet meer goed functioneren; bovendien zou er sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie. De financieel directeur werd direct op non-actief gesteld en kreeg geen toegang meer tot de bedrijfssystemen. Ondertussen is het volledige personeel geïnformeerd dat een ander de werkzaamheden van de financieel directeur zou overnemen. Terwijl hij gedwongen thuiszat, kreeg de financieel directeur een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, maar die wilde hij niet accepteren. De zaak kwam daarom alsnog terecht bij de Kantonrechter.

Pijnlijk beeld van slecht werkgeverschap
Een paar maanden later, diende de zaak bij de Rechtbank Rotterdam. De uitspraak van 25 oktober 2024 schetst een pijnlijk beeld van een werkgever die de regels van goed werkgeverschap compleet negeert. En dat leidt in deze zaak tot enorm dure consequenties. Want al snel werd duidelijk dat de onderbouwing voor een ontslag door de werkgever totaal onvoldoende was.  De kantonrechter concludeerde dat het bedrijf op geen enkel moment een verbetertraject had aangeboden. Sterker nog, in het dossier zat ook helemaal geen bewijs van structureel disfunctioneren, in tegendeel.

Weliswaar is een financieel directeur een hoge functionaris, met meer dan gemiddelde intelligentie, maar voor de wet is het een werknemer. En kritiek op het functioneren van een werknemer, moet duidelijk worden gecommuniceerd. En juist dat gebeurde hier niet: er was in het dossier niets te vinden over gemaakte fouten en concrete verbeterpunten, geen training, begeleiding of ondersteuning. De rechter oordeelde daarom dat de werkgever zijn zorgplicht ernstig had verzaakt. Het leek erop dat de werkgever simpelweg van de werknemer af wilde, zonder daarbij de regels van goed werkgeverschap te volgen.

Verstoorde arbeidsrelatie kwam door escalatie werkgever
Het bedrijf legt de rechter voor dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Maar de rechter stelt vast dat dit vooral aan de werkgever ligt, die de situatie liet escaleren. Het eenzijdig op non-actief stellen van de werknemer, het aanstellen van een vervanger en het intern verkondigen van zijn vertrek waren ronduit onprofessionele stappen.

De rechter vond dat de werkgever weinig tot niets had gedaan om de relatie te herstellen. Er was geen poging gedaan tot mediation, geen gesprek over mogelijke oplossingen. Hierdoor verviel ook deze grond voor ontslag.

DISFUNCTIONERENDE WERKNEMER: Aanpak verbeterproces

De uitspraak: een dure les voor de werkgever
De kantonrechter wijst het ontslagverzoek af, maar ziet wel dat de situatie onhoudbaar is geworden door de acties van de werkgever. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst toch ontbonden, maar de werknemer komt wel in aanmerking voor een ruime billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer had een berekening ingediend van bijna een miljoen euro schade, maar de rechter kwam tot een lager bedrag, dat toch nog fors is.

Bij elkaar genomen, ontvangt de werknemer drie ton aan vergoedingen, waarvan €275.000 bruto, als compensatie voor de financiële en emotionele schade die de werknemer had geleden. Daarnaast bepaalde de rechter dat het concurrentie- en relatiebeding niet meer geldig waren, een belangrijke overwinning voor de werknemer. Het speciale exitprogramma staat hier nog buiten; daar moet de werknemer samen uitkomen met de externe uitvoerder van dat arbeidsvoorwaardenpakket.

Wat kunnen werkgevers en HR-professionals hiervan leren?
Een ontslag gaat meestal gepaard met emotie, maar toch moeten werkgevers hun hoofd koel houden. Want deze zaak is een harde les voor werkgevers over hoe het niet moet. Het abrupt beëindigen van een arbeidsrelatie zonder verbetertraject of goed onderbouwd dossier is niet alleen in strijd met de wet, maar kan ook financieel desastreus zijn. Wie de regels van goed werkgeverschap negeert, betaalt op een kwaad moment daarvoor een prijs.

HR-professionals weten dit natuurlijk wel, maar kunnen dit als argument zien voor het (in)voeren van zorgvuldige documentatie, eerlijke communicatie en het bieden van kansen aan werknemers. Niemand vindt het traject van functioneringsgesprekken en beoordelingen echt leuk (hoewel het vaak een stuk efficiënter kan). Maar het blijkt toch weer essentieel om goed onderbouwde besluiten te nemen over het personeel. Niet alleen bij ontslag, maar ook voor leukere beslissingen zoals promoties en bonussen.

DISFUNCTIONERENDE WERKNEMER: Model verbeterplan

Doorsturen: