De HR-afdeling zal volgens generatie Y de komende tien jaar ingrijpend veranderen. In het eerste scenario verdwijnt de HR-afdeling zoals we die nu kennen. Het tweede scenario toont dat de HR-afdeling zoals deze nu georganiseerd is blijft bestaan, maar dat de functie verschuift naar die van businesspartner.

Dit blijkt uit onderzoek dat Peperclip uitvoerde in opdracht van AFAS Software en HRcommunity. Het onderzoek werd uitgevoerd onder Human Resource Management-studenten en Young Professionals. De respondenten behoren allen tot de zogenaamde Y-generatie, grofweg de groep mensen die na 1978 geboren is. Het doel van dit onderzoek was een beeld te schetsen van de HR-afdeling van de toekomst gezien door de ogen van toekomstig HR-talent.

Uit het onderzoek blijkt dat voor de HR-afdeling van de toekomst twee scenario’s te bedenken zijn. In het eerste scenario verdwijnt de HR-afdeling zoals we die nu kennen. Organisaties zullen HR-specialisten op projectbasis inhuren op het moment dat dat nodig is. Dit scenario vloeit voort uit de sterke toename van het aantal ZZP’ers op specialistische deelgebieden. Een deel van de HR-taken zullen worden overgenomen door de lijnorganisatie of door (shared) service centers.

Het tweede scenario toont dat de HR-afdeling zoals deze nu georganiseerd is blijft bestaan, maar dat de functie verschuift naar die van businesspartner. Het ondersteunen en adviseren van het lijnmanagement zal hierin centraal komen te staan. Als het aan de toekomstige HR-professionals ligt, worden in beide scenario’s de administratieve taken ofwel volledig intern geautomatiseerd ofwel uitbesteed.

De respondenten zijn van mening dat de HR-afdeling binnen nu en tien jaar een proactievere houding zal moeten aannemen ten aanzien van de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Dit betekent dat HR zorg draagt voor het opleidings- en trainingsaanbod en weet welke opleidingen en trainingen medewerkers nodig hebben om hun doelstellingen te behalen. Van de HR-afdeling wordt dus verwacht dat zij anticiperen op vragen en wensen van medewerkers. Omdat persoonlijke ontwikkeling voor medewerkers steeds belangrijker wordt, zal de beoordelingscyclus ook gaan veranderen. In plaats van twee of drie vaste momenten per jaar zal het beoordelen van medewerkers een continu proces worden. Volgens de ondervraagden moeten organisaties ook meer investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Dit hangt samen met het in kaart brengen en behouden van talent binnen de organisatie: talentmanagement.