06 december 2017 10:51 Arbeidsrecht

Ontslag: zorgvuldig afscheid nemen

Soms gaat het niet langer en is ontslag van een werknemer de enig overgebleven optie. Maar wanneer mag u een werknemer ontslaan en hoe werkt dat in de praktijk? En wat gaat dat allemaal kosten?

Sinds 1 juli 2015 regelt de Wet werk en zekerheid hoe ontslagen moeten worden afgehandeld. Dit betekent ondermeer dat de werkgever niet meer de keuze heeft tussen de route via het UWV of de kantonrechter, maar dat de wet voorschrijft via welke route een ontslag moet worden afgewikkeld.

Schema Oud en nieuw ontslagrecht

De wijzigingen zien er op hoofdlijnen als volgt uit:

Voor werknemers blijft een preventieve ontslagtoets bestaan. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid gaat dan standaard via het UWV, terwijl ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter wordt afgewikkeld.
Er is een mogelijkheid om de preventieve UWV-toets te laten vervallen. Dat kan alleen, als in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) een vergelijkbare procedure is opgenomen die net zo snel en zorgvuldig is.
Werkgevers gaan bij ontslag een transitievergoeding betalen, tenzij het ontslag ingegeven is door de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen. De kantonrechtersformule vervalt daarmee.
In de cao mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen.
Ook een ontslagen werknemer kan nog naar de rechter stappen. Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of in hoofdzaak aan de werkgever te verwijten, kan hij een 'billijke vergoeding' toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.
Sinds 1 juli 2015 mag de transitievergoeding bij ontslag maximaal 75 duizend euro (of maximaal 1 jaarsalaris indien dat hoger is) bedragen. In 2016 was dit bedrag duizend euro hoger en in 2017 wordt de maximale transitievergoeding 77 duizend euro. Het gaat hierbij om een transitievergoeding die besteed kan worden aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie.
Tot 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar of ouder.

Wijzigingen vanaf 2017

De WWZ wordt vanaf 2017 op verschillende punten aangepast, ook op het gebied van ontslagrecht. Zo komt er een compensatieregeling voor (kleine) werkgevers die werknemers een transitievergoeding moeten betalen als ze na twee jaar ziekte uit dienst gaan. Werkgevers gaan daarvoor meer premie betalen voor het Algemeen Werkloosheidsfonds. De regeling gaat waarschijnlijk per 2019 in, met een terugwerkende kracht naar 1 juli 2015.
Verder wordt het mogelijk om in de cao een regeling te treffen die lagere vergoedingen biedt bij bedrijfseconomisch ontslag dan de transitievergoeding. Deze mogelijkheid wordt wel aan voorwaarden gebonden.

Schema ontslagroutes en ontslaggronden per 1 juli 2015
1.	Toestemming (ontslagvergunning) via het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:
	a) Vervallen van de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden b) Langdurige arbeidsongeschiktheid
2.	Ontbinding via de Kantonrechter verplicht voor de volgende ontslaggronden:
	c) Regelmatig ziekteverzuim d) Disfunctioneren e) Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer f) Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar g) Verstoorde arbeidsverhouding h) Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zoals detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning)
3.	Beëindiging met wederzijds goedvinden
4.	Opzegging met instemming van de werknemer

Ontslagaanvraag bij UWV sinds 1 juli 2015

Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, moet de werkgever verplicht het UWV inschakelen. Dit hoeft niet, ingeval in de cao een eigen (sectorale) ontslagcommissie is ingericht die de goedkeuring heeft van het ministerie van SZW.

De procedure via het UWV verloopt in grote lijnen als volgt:

Het UWV stelt een formulier beschikbaar voor de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag en een eventueel verweer.
Als het formulier niet genoeg informatie bevat om tot een oordeel te komen, kan UWV om nadere informatie vragen. De werkgever heeft 8 dagen de tijd om die te verstrekken. Deze termijn kan in bijzondere omstandigheden worden verlengd.
De werknemer mag binnen veertien dagen na verweer voeren.
Na ontvangst van het verweer mogen werkgever en werknemer binnen zeven dagen nogmaals hun zienswijze naar voren te brengen.
Het UWV kan advies van een deskundige inwinnen over arbeidsmedische mogelijkheden tot het verrichten van de arbeid, al dan niet in aangepaste vorm. Daarbij kan ook herplaatsing in een passende functie, al dan niet na scholing, aan de orde komen. Na het advies kunnen werkgever en werknemer binnen zeven dagen hun zienswijze op het uitgebrachte advies naar voren te brengen.
De genoemde termijnen kunnen worden verlengd als dat nodig is wegens bijzondere omstandigheden.
Het UWV kan ook om nadere informatie vragen bij werkgever en werknemer om tot een goed oordeel te komen. Verder kan UWV partijen om hun zienswijze vragen over de informatie die zij hebben verstrekt.
De verstrekte informatie moet kort en bondig zijn en zo veel mogelijk in het Nederlands zijn gesteld. Eventueel kan een vertaling worden geaccepteerd, mits deze binnen de door het UWV gestelde termijn kan worden geleverd.
Als gegevens door de werkgever of werknemer als vertrouwelijk worden aangemerkt, worden deze niet bij het ontslagverzoek betrokken.
Het UWV kan de toegestuurde informatie en de daarop betrekking hebbende gegevens en voor advies aan een ontslagadviescommissie voorleggen.
Als een opzegverbod geldt, zal het UWV geen toestemming geven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, tenzij redelijkerwijs verwacht mag worden dat het opzegverbod binnen vier weken na de dag waarop het UWV beslist op het ontslagverzoek niet meer geldt.
Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen door een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) beoordeelt het UWV de financiële positie van de werkgever. Dit kan gevolgen hebben voor de berekening van de transitievergoeding. De dienstjaren voor 1 mei 2013 worden daarin dan niet meegenomen. Dat de werkgever financieel in zwaar weer zit, moet blijken uit de jaarrekeningen over 3 voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden. De werknemer kan verweer indienen tegen de toepassing van deze regeling. Dit onderdeel vervalt met ingang van 1 januari 2020.