Word een HR-expert op vier HR-onderwerpen waarop nog veel te leren valt. Organisaties en P&O-adviseurs moeten op die specialismen nog ervaring opdoen, maar kunnen wel de beste worden onder hun concurrenten.

HR-adviseurs zijn altijd bezig om bij te blijven op hun vakgebied. We moeten wel, al is het alleen maar om de wijzigingen van wetten en regelgeving bij te houden. Maar daarnaast ontstaan ook nieuwe inzichten, bijvoorbeeld over het werven en behouden van personeel, over de inzet van oudere werknemers, over veilig werken of talentmanagement.

Hoe belangrijk die onderwerpen ook zijn, HR-deskundige en publicist David Creelman (van Creelman Research) pleit ervoor om de blik op de HR-wereld te verbreden. Dat kan door expertise op te bouwen in HR-onderwerpen die nu nog in de kinderschoenen staan. Als er nog geen leerboeken en trainingen over deze specialismen bestaan, kun je weliswaar niet van de experts leren, maar loop je wel de kans zelf een HR-expert te worden op dat gebied, zo betuigt Creelman.

Creelman ziet vier HR-onderwerpen waarop nog veel te leren valt. Organisaties en P&O-adviseurs moeten op die specialismen nog ervaring opdoen, maar kunnen zo wel de beste worden onder hun concurrenten. Een echte uitdaging voor de ambitieuze en avontuurlijke HR-vakgenoot.

1. HR en web 2.0
Web 2.0 is een term die de laatste tijd veel valt. Het is een gebied dat voor de meeste HR-afdelingen nog grotendeels onontgonnen is. Nieuw is dat met web 2.0 meerwaarde wordt gecreëerd met het werken in virtuele sociale netwerken, met wiki`s, blogs en het delen van kennis.
Maar in essentie gaat het over mensen die samen waarde creëren, en laat dat nou bij uitstek het gebied zijn waar HR expertise over heeft.

2. HRM ook voor flexwerkers
Al jarenlang werken organisaties met een flexibele schil van flexwerkers. Daar is op zich niets nieuws aan. Wel nieuw is de enorme toename van voormalige werknemers die nu als ZZP-er of freelancer aan bedrijven verbonden zijn.

Van oudsher is HRM er op gericht om te investeren in het vaste personeel, door het aan te nemen, te belonen, te trainen en te motiveren. Maar nu er telkens meer flexibel personeel wordt ingezet, komt de vraag op hoe je het meest kunt profiteren van deze flexibele werkers. Zij zijn voor veel organisaties immers van cruciaal belang geworden. Leren hoe je het beste haalt uit het totale personeel (vast en tijdelijk) is een mooie uitdaging voor HR.

3. Combineren en analyseren
De analyse van personeelskengetallen is voor HR geen dagelijkse kost, terwijl het wel veel op kan leveren. Wie bijvoorbeeld de ontwikkelingsbereidheid kan meten van personeel en die gegevens kan combineren met het medium waarmee deze werknemers zijn geworven, beschikt over waardevolle kennis voor de wervingsinzet van talenten.

HR-afdelingen beschikken nu al over een vracht aan losse gegevens. Maar een analyse waar het management echt wat aan heeft, daar ontbreekt het maar al te vaak aan. Een waardevol expertisegebied, dus.

4. Virtueel personeel managen
Teamwerk op afstand, in virtuele teams, is niet ongewoon meer. Dat komt ook doordat de arbeidsmix verandert. Bedrijven ontwikkelen producten tegenwoordig in wisselende teams met externe bureaus, kennisinstituten van over de hele wereld, of met expertpanels.

Maar hoe kan het werken in deze (deels) virtuele teams succesvoller worden, als er voornamelijk mensen in het team zitten die officieel geen personeel zijn. Met mensen die over de hele wereld werken en het bedrijf wellicht zelden of nooit van binnen zullen zien. Wie daar expertise over vergaart, kan zijn organisatie echt vooruit helpen.

En nu verder
Wie over nieuwe kennis beschikt wil dat maar al te graag uitdragen. Maar dat is geen goede strategie, want je loopt dan al gauw tegen de gebruiken en structuren van de organisatie op. Managers hebben het al druk genoeg en zitten meestal niet te wachten op experimenten. Dat leidt tot teleurgestelde nieuwe deskundigen die hun verse kennis niet kwijt kunnen.

Managers komen met hun vragen en personeelsproblemen terecht bij de HR-adviseur. Deze moet de behoefte van de manager verkennen en advies op maat geven. Daarbij kan de nieuwe expertise zeker wel van pas komen, wanneer die goede kansen biedt voor de oplossing van managementproblemen. Op deze manier kan de nieuwe expertise op termijn toch binnen de organisatie worden toegepast, met instemming van het management.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.