Niet iedereen weet dat een werknemer ook ontslag op staande voet mag nemen, als daar een dringende reden voor is. Hoe ver moet je dan over de schreef gaan als werkgever? De kantonrechter deed uitspraak in een zaak waarin een arbeidscontract stilzwijgend is verlengd, de werkgever grenzen overschrijdt en allerlei drugs laat rondslingeren op de werkplek. Als de werkgever dan ook nog de moeder van een werkneemster betrekt bij een arbeidsconflict, is de maat vol: zij neemt ontslag op staande voet en eist een schadevergoeding. Maar is er wel voldoende bewijs? De kantonrechter had de moeilijke taak om hierover te oordelen.

In een recente uitspraak van de kantonrechter, gedateerd op 10 oktober 2023, wordt deze complexe casus rondom het ontslag op staande voet door de werknemer uit de doeken gedaan. Een uitzonderlijke zaak, waarbij weinig op papier staat en veel bewijzen zijn verdwenen in de computerservers van WhatsApp. Niet alleen het arbeidsrecht was in het geding, maar ook zoiets als ‘arbeidsethiek’.

Gewiste WhatsApp-berichten
De werkneemster had haar werkgever per direct verlaten, maar de werkgever was het niet eens met de redenen van haar ontslag op staande voet. De kantonrechter werd ingeschakeld om te beoordelen of het abrupte vertrek gerechtvaardigd was en of de werkneemster recht had op verschillende door haar geëiste schadevergoedingen.

De situatie waarin de rechter uitspraak moest doen, was ronduit complex te noemen. Zo moest de rechter een oordeel vellen aan de hand van slordige WhatsApp-berichten die werkgever en werkneemster elkaar over en weer hadden gestuurd. Maar een groot deel van hun conversatie is van hun telefoons gewist, wat het er niet eenvoudiger op maakt. Op de zitting werd wel meer duidelijk over de gevolgde handelswijze van de werkgever en werknemer.

Rondslingerende drugs van de werkgever
In welke sector de werkgever en werkneemster werkten, en welke werkzaamheden werden uitgevoerd, is uit de geanonimiseerde uitspraak niet af te leiden. Eén van de klachten van de werkneemster was wel dat overal drugs van de werkgever rondslingerden. Dat werd op de zitting door de werkgever niet ontkend; hij stelde allen dat dit al het geval was vanaf het begin van het dienstverband en dus geen reden kon zijn voor de abrupte opzegging.

Maar de drugs waren niet het enige strijdpunt, want de werkneemster klaagde ook over onbetaald loon, niet uitbetaalde vakantiedagen en over grensoverschrijdend gedrag door de werkgever. Het is in ieder geval duidelijk, dat er geen sprake was van een werkplek waarin werksfeer, arbo en arbeidsrecht op de eerste plaats kwamen.

Werkklimaat werd onhoudbaar
In de ogen van de vrouw was het werkklimaat voor haar onhoudbaar geworden door de verziekte werksfeer, het drugsgebruik van de werkgever en de onveilige werkomgeving. Wel was opvallend dat de werkneemster na het einde van de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst bleef doorwerken, waardoor deze stilzwijgend werd verlengd. Zij claimt dat ze over de gewerkte uren na de stilzwijgende verlenging geen loon heeft ontvangen.

De kantonrechte toont begrip voor de situatie waarin de werkneemster zich bevond, maar stelt dat haar vorderingen objectief moeten worden onderzocht. Kort gezegd erkent hij dat de arbeidsovereenkomst was voortgezet na de officiële einddatum en dat de werkneemster dus nog recht heeft op loon voor de gewerkte uren. Maar er is onvoldoende bewijs om de zwaardere beschuldigingen te ondersteunen.

Dringende reden nodig voor ontslag op staande voet
Voor een ontslag op staande voet is een ‘dringende reden’ nodig. Dat geldt ingeval de werkgever ontslag op staande voet verleent, maar ook als de werknemer ontslag op staande voet neemt. In beide gevallen zijn de wettelijke vereisten gelijk. Voor de werknemer geldt als dringende reden: ‘zodanige omstandigheden dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Het ontslag moet onverwijld moet worden verleend (of genomen). Ook moet het direct worden meegedeeld, met inbegrip van de dringende reden. De werknemer moet daarom ook direct na het ontstaan van de dringende reden handelen en de werkgever vertellen dat hij/zij ontslag op staande voet neemt (en waarom). Of het ontslag rechtsgeldig is, hangt af van de opgegeven dringende reden.

Er moet wel voldoende bewijs zijn
Een ontslag op staande voet is een heftige maatregel. De dringende reden voor het ontslag moet daarom duidelijk zijn en worden ondersteund door een ruime mate van bewijs. Dat geldt bij een ontslag door de werkgever, maar ook voor een ontslag dat de werknemer neemt.

Helaas voor de werkneemster ontbrak in deze zaak concreet bewijs van grensoverschrijdend gedrag en ongepast contact. De claim van onbetaald loon was niet expliciet genoemd als reden voor het abrupte ontslag; bovendien werkte de werkneemster gewoon door en was er onduidelijke communicatie over dit punt. Haar claim dat er een onveilige werkomgeving was door het drugsgebruik van de werkgever, bleek ook geen dringende reden. Want ook hier geldt weer dat de werkneemster onder die (zelfde) omstandigheden bleef werken, ook nadat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was afgelopen.

Uitbetaling van loon en vakantiedagen
Er was dus onvoldoende bewijs voor de rechter om te kunnen constateren dat de werkneemster terecht ontslag op staande voet had genomen. De WhatsApp-berichten tussen de werkgever en werkneemster en de moeder van de werkneemster die dat konden ondersteunen, zijn verdwenen en dus niet als bewijsstuk ingebracht. De eisen van de werkneemster voor een schadevergoeding en een transitievergoeding wees de rechter daarom af. Ook moet de werkneemster haar deel van de proceskosten betalen.

Maar zij gaat niet helemaal met lege handen naar huis. Want de werkgever is haar nog wel geld schuldig voor de uren die zij had gewerkt na de officiële einddatum van haar contract. De werkgever moet daarom het achterstallige loon, vakantiegeld en de waarde van niet genoten verlofuren uitbetalen. Zodra hij dat doet, belooft de werkneemster dat zij haar werkkleding en de bedrijfslaptop aan de werkgever zal teruggeven.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief

Doorsturen: