Vacatureteksten moeten wervend zijn, de juiste kandidaten aanspreken en een doelmatige selectie bevorderen. Maar het merendeel van de vacatureteksten is helemaal niet wervend geschreven. Hoe het dan wel moet, kunt u hier lezen.

Voor Personeelslog schreef Marloes Reniers, campaign manager bij Campaign Group ( www.campaigngroup.nl ) 5 uitgebreide artikelen over het schrijven van wervende vacatureteksten. Reiers gebruikte daarbij de resultaten van de Vacaturetestdagen 2010, waarbij arbeidsmarktexperts bijna 500 vacatures kritisch hebben beoordeeld.

Personeelsnet vat de 5 artikelen hieronder nog eens samen, waarbij steeds ook verwijzingen staan naar de uitgebreidere versies van de artikelen op Personeelslog.

1. Wervende vacatureteksten schrijven blijkt niet makkelijk
In het eerste artikel bespreekt Reniers de vijf meest gemaakte fouten bij het schrijven van vacatureteksten.

Wie een boodschap wil overbrengen, moet proberen zijn boodschap recht in het hart van de doelgroep te schrijven. Maar dat dit gemakkelijker gezegd is dan gedaan, bleek tijdens de Vacaturetestdagen 2010. Van de ruim 490 vacatures die experts op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie hebben beoordeeld, scoorde 69% een 5,5 of lager. Maar ook de overige vacatureteksten scoorden niet op alle punten een voldoende.

5 meest gemaakte fouten in vacatureteksten
De experts troffen de volgende 5 fouten opvallend veel aan in de vacatureteksten die zij moesten beoordelen:

Fout 1: intern functieprofiel gebruiken als vacaturetekst: Het interne functieprofiel staat vaak vol met onbegrijpelijke afkortingen en korte opsommingen van taken. Ook is de functienaam vaak niet helder.

Fout 2: weinig onderscheidende vacatureteksten: Veel werkgevers houden nog vast aan een tekstbrij met een droge opsomming van taken, gevat in een grijze opmaak.

Fout 3: arbeidsvoorwaarden niet concreet: Organisaties beschrijven hun aanbod niet met het wensenpakket van de kandidaat in het achterhoofd, omdat ze daar te weinig van weten. Ook zijn ze onduidelijk over arbeidsvoorwaarden en salaris, terwijl kandidaten dat wel graag willen weten.

Fout 4: nietszeggende cliché-teksten: Alle organisaties vinden zichzelf innovatief, dynamisch en ambitieus. Maar voor de sollicitant is dat niets bijzonders meer.

Fout 5: tekst sluit niet aan bij doelgroep: De beleving van de doelgroep moet centraal staan bij wervend schrijven. Een wervende tekst gericht op mbo-ers, ziet er anders uit dan voor universitair geschoolden.

Lees hier meer over fouten in vacatureteksten op Personeelslog


2. Stel niet te veel functie-eisen
Tijdens de Vacaturetestdagen kwam naar voren dat werkgevers wel een redelijk beeld hebben van de ideale kandidaat. Maar ze vergeten wel eens dat het schaap met de vijf poten niet bestaat. Want in wervingsadvertenties staan vaak veel te veel functie-eisen.

Dat is niet verstandig, want kandidaten worden afgeschrikt door een enorme lijst van eisen. Bij het lezen van de eisen denkt een kandidaat al snel dat die niet aan de eisen voldoet en het dus geen zin heeft te solliciteren. De kandidaat herkent zich dan niet in het functieprofiel, terwijl het mogelijk wel een geschikte kandidaat is.

Zijn al die functie-eisen echt nodig?
Daarom moeten werkgevers bij het opstellen van de functie-eisen zich afvragen of de juiste kandidaat ook echt over al die eigenschappen en competenties moet beschikken. Drie, hooguit vier harde functie-eisen moeten genoeg zijn om de juiste kandidaat te selecteren.

Als de werkgever de functie-eisen bovendien specifiek maakt en concreet beschrijft, dan werken de functie-eisen sterk selecterend en spreken ze de beoogde doelgroep aan. Ook een correcte functienaam is essentieel bij het aanspreken van de doelgroep.

Lees hier meer over de juiste functie-eisen in vacatures op Personeelslog


3. Opvallen alleen is niet genoeg
Sommige werkgevers begrijpen dat een vacaturetekst moet opvallen. Dat doen ze bijvoorbeeld met een intrigerende kopregel die de aandacht van kandidaten trekt. Maar soms schieten bedrijven door en zijn dan onbedoeld grappig.

In haar derde artikel over dit aspect, geeft Reniers enkele aansprekende voorbeelden. Ze concludeert dat het prikkelen van sollicitanten nuttig kan zijn, maar dat dit wel een doel moet dienen. Want een goede vacaturetekst staat voorop.

Lees hier meer over opvallende wervingsadvertenties op Personeelslog


4. Zorg voor een aansprekende opmaak
Het minimale dat werkgevers kunnen doen, is zorgen dat hun vacatureteksten goed leesbaar zijn. Dit kan door voldoende witregels te gebruiken en een juist lettertype te kiezen. Ook een niet te lange tekst draagt bij aan het leesgemak. Deze basisprincipes hebben veel werkgevers nog niet onder de knie.

Ook de lengte van de alinea’s is van groot belang. Veel organisaties hebben de neiging om de functie-eisen zeer uitgebreid te beschrijven en nauwelijks aandacht te besteden aan het aanbod. Maar beide onderwerpen zijn even belangrijk en moeten dus in balans zijn binnen de vacaturetekst.

Let op de vijf W`s
Bij het schrijven van de vacatureteksten moeten werkgevers ervoor zorgen dat de tekst gemakkelijk in één oogopslag te scannen is. Dit kan bijvoorbeeld door bovenaan de vacaturetekst de belangrijkste kenmerken van de vacature te zetten. Dit kan in de vorm van een korte samenvatting, maar ook door het beantwoorden van de 5 W`s (wie, wat, waar, waarom en wanneer).

Door in de vacaturetekst gebruik te maken van kleur, een logo en beelden die verrassend zijn, krijgt een vacaturetekst direct stoppingpower. Ook een quote of een foto van een medewerker zorgt ervoor dat de aandacht van potentiële kandidaten getrokken wordt.

Lees hier meer over de vijf W`s op Personeelslog


5. Waarom laten we recruiters ook werven?
In de laatste aflevering van de serie over wervende vacatureteksten vraagt Marloes Reniers zich af waarom we arbeidsmarktcommunicatie overlaten aan recruiters.

Want de meeste recruiters verstaan hun vakgebied uitstekend en weten feilloos de beste kandidaat te selecteren uit een enorme stapel CV’s. Maar uit de resultaten van de Vacaturetestdagen 2010, blijkt het schrijven van vacatureteksten niet de sterkste eigenschap van recruiters.

Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn volgens Reniers dan ook twee compleet verschillende vakgebieden.

Structureel communiceren vs. selecteren en aannemen
Bij arbeidsmarktcommunicatie gaat het over structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders. Het doel daarvan is niet alleen het werven van nieuwe medewerkers, maar ook het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.

Recruitment behelst het werven, selecteren èn aannemen van nieuwe medewerkers. Toch is een recruiter ‘belast’ met arbeidsmarktcommunicatie, terwijl dat niet zijn of haar ‘core business’ is. Het wervingsgedeelte maakt immers maar een klein onderdeel uit van het totale recruitmentproces. Reniers vraagt zich daarom af of arbeidsmarktcommunicatie dan wel gedaan moet worden door een recruiter, als die er eigenlijk geen verstand van heeft.

Lees hier meer over wervende recruiters op Personeelslog


© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.

Doorsturen: