27 maart 2023 17:13 Werving en selectie Arbeidsrecht Instroom Grensoverschrijdend gedrag

Wet tegen discriminatie bij sollicitaties, werkgever krijgt ‘vergewisplicht’

Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die 'iets afwijken van het gemiddelde', vaak minder kansen op een benoeming. Maar er komt een wet die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’. Personeelsnet informeert u hier uitgebreid over wat die nieuwe wet precies inhoudt, maar begint met een handige samenvatting.

IN HET KORT: WAT WIJZIGT ER BIJ SOLLICITATIES?

Zodra de Eerste Kamer akkoord is, geldt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten een procedure voor werving en selectie op papier zetten die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten (ook stagiairs).
Kleinere bedrijven moeten de wet ook volgen, maar krijgen minder administratieve lasten opgelegd
Als de werkgever een dienstverlener inschakelt of software gebruikt voor recruitment, moet hij goed onderzoeken of daardoor geen (onbedoelde) discriminatie ontstaat in de werving- en selectieprocedure (dit is de nieuwe 'vergewisplicht')
De resultaten van dat onderzoek, moet de werkgever 3 jaar bewaren (kleinere bedrijven hoeven dit niet)
De wet geldt ook voor dienstverleners in arbeidsbemiddeling, zoals uitzendbureaus en recruiters; zij moeten dus ook een procedure op papier hebben die gelijke behandeling waarborgt
Ook bureaus die kandidaten beoordelen door een assessment af te nemen, vallen onder deze regels
Deze externe bureaus voor arbeidsbemiddeling moeten ook een procedure opstellen die regelt hoe hun werknemers omgaan met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers (‘we willen alleen een Nederlander en geen ….’)
Als de opdrachtgever volhardt in het discriminerende verzoek, moet het externe bureau dat melden bij de Arbeidsinspectie
Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten hun procedures geregeld evalueren en bijwerken naar de laatste stand van zaken (ook als er bijvoorbeeld nieuwe ontwikkelingen zijn op het gebied van HR)
De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers en externe bureaus zich aan de wet houden en kan verbeteringen eisen en boetes opleggen
Boetes en overtredingen worden openbaar gemaakt en zijn opvraagbaar voor derden, dus het gevaar van negatieve publiciteit is een extra reden om de wet goed uit te voeren

Als we sollicitanten en stagiairs puur en alleen zouden beoordelen op hun inhoudelijke kennis, kunde en vaardigheden, zou het personeelsbestand waarschijnlijk ‘vanzelf’ diverser kunnen worden. En HR-professionals die hun vak verstaan, weten dat het beter is om objectief te werven en selecteren.

Maar in de praktijk krijgen gevoelens vaak de overhand en wordt gekozen voor een kandidaat die ‘past in het team’. Op zich misschien begrijpelijk, want we voelen ons nou eenmaal meer thuis bij mensen die op onszelf lijken. Maar het personeelbestand blijft daardoor wel eenzijdig van samenstelling, terwijl teams die diverser zijn, vaak beter presteren. Bovendien ligt deze werkwijze op gevoel, al heel dicht op de grens van arbeidsmarktdiscriminatie, ook al is dat misschien niet zo bedoeld.

Gelijke kansen bij werving en selectie
De nieuwe wet regelt straks wat vanuit HR-oogpunt en goed werkgeverschap bij iedere werkgever al zou moeten gebeuren. Dat is het werving- en selectieproces dusdanig inrichten dat de selectie zo objectief mogelijk gebeurt. Door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen en op gelijke wijze te beoordelen, kunt u het oordeel over de geschiktheid van de kandidaat beter objectiveren, waardoor gelijke kansen ontstaan.

HR Tools & Extra’s van Personeelsnet is al vanaf het begin gericht op het objectiveren van werving- en selectie. U vindt daar verschillende modellen en downloads die de werving- en selectieprocedure op een objectieve manier laten verlopen, zoals de handige scoringslijst voor het sollicitatiegesprek. Het is belangrijk om de procedure inzichtelijk en transparant te maken, omdat u zo uw eigen gedachten en argumenten goed kunt wegen en u ook tegenover kandidaten kunt verantwoorden waarom de keus wel/niet op hen gevallen is.

Nieuwe wet: de grote lijnen
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geeft de Arbeidsinspectie een extra taak. De arbeidsinspecteurs gaan controleren of werkgevers van meer dan 25 werknemers een werkwijze voor werving en selectie van werknemers op schrift hebben, waarmee er gelijke kansen zijn voor alle kandidaten. De wet geldt ook voor arbeidsbemiddelaars, zoals recruiters en uitzendbureaus. Zij moeten bovendien arbeidsdiscriminatie melden bij de arbeidsinspectie, als zij die in de praktijk tegenkomen.

Zodra de Eerste Kamer met de wet instemt, kan de minister van SZW besluiten om de wet gefaseerd in te voeren. Het ministerie van SZW meldt ons dat werkgevers hier voldoende tijd voor krijgen en dat de wet waarschijnlijk vanaf 1 juli 2024 van kracht wordt.

Wat is arbeidsmarktdiscriminatie precies?
De wet voegt bij de definities in artikel 1, lid 3 van de Arbowet, de definitie toe van het begrip arbeidsmarktdiscriminatie. Daaruit blijkt dat het begrip breed wordt opgevat.

Want volgens de nieuwe wet is arbeidsmarktdiscriminatie verboden onderscheid op grond van:

godsdienst,
levensovertuiging,
politieke gezindheid,
ras,
geslacht,
nationaliteit,
seksuele gerichtheid,
burgerlijke staat,
handicap,
chronische ziekte of
leeftijd.

Wat moeten werkgevers gaan regelen?
De nieuwe wet verplicht de werkgever die een vacature stelt, om een deugdelijke werkwijze te hanteren die arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt.

Nieuwe term: werkgever heeft een ‘vergewisplicht’
Als de werkgever een recruiter of andere dienstverlener voor arbeidsbemiddeling in de arm neemt om de werving en selectie uit te voeren, moet hij controleren of die dienstverlener (ook) een deugdelijke werkwijze hanteert die arbeidsmarktdiscriminatie tegen gaat. Dit is de zogeheten ‘vergewisplicht’.

Overtredingen worden openbaar gemaakt
De wet regelt dat gegevens over arbeidsmarktdiscriminatie verwerkt mogen worden door bevoegde instanties, maar alleen als die gegevens niet direct herleidbaar zijn tot personen.

Werkgevers die zich niet aan de regels houden, begaan een overtreding en kunnen een boete krijgen. Dat zijn openbare gegevens die ook opvraagbaar zijn volgens de wet Open overheid. Het gevaar bestaat dus dat werkgevers die onvoldoende werk maken van gelijke kansen bij werving en selectie, later negatief in het nieuws komen.

De wet geldt ook voor recruiters, uitzenders en assessmentbureaus
Ook externe dienstverleners voor arbeidsbemiddeling, zoals recruiters, uitzendbureaus en detacheringsbureaus moeten arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegengaan. Zij hebben te maken met de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die op overeenkomstige wijze wordt aangepast als de Arbowet voor werkgevers.

Intermediairs moeten zich ook houden aan de vergewisplicht en dus controleren of software die ze gebruiken niet discrimineert en of anderen die zij inhuren ook weer een werkwijze hebben die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Intermediairs moeten dat ook op schrift stellen en in de administratie opnemen.

Meldplicht discriminatie voor externe dienstverleners
Het gebeurt nog steeds dat opdrachtgevers een (uitzend-)bureau verzoeken om geen arbeidskrachten te sturen uit bepaalde groepen, maar alleen 'Nederlanders'. Dat is nu al verboden, maar arbeidsbemiddelaars moeten van de nieuwe wet een procedure hebben die regelt hoe hun werknemers omgaan met verzoeken die leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie. Als er, ondanks deze procedure, toch sprake is van (verzoeken tot) arbeidsmarktdiscriminatie, moeten de arbeidsbemiddelaars dit melden bij de Arbeidsinspectie.