Zelfs als de economische groei in 2020 terugvalt, blijven vacatures open staan. Met de pensionering van de babyboomers komt Nederland simpelweg mensen te kort. Bedrijven zullen hun werknemers in de watten leggen, maar ook daarmee verdwijnen de personeelstekorten niet. Personeelslog ziet voor 2020 veertien HR-trends die maken dat de HR-professionals uit een ander, meer strategisch vaatje moeten tappen.

ECONOMIE: Arbeidsmarkt blijft krap

1. Economische groei neemt verder af
Naar verwachting blijft de economie in 2020 nog een beetje groeien. Maar de vaart is er wel uit. De lagere economische groei wordt vooral veroorzaakt door ontwikkelingen in het buitenland: de internationale onzekerheid over de handelspolitiek van de Verenigde Staten (uitbreiding van handelsoorlogen?) en de manier waarop straks de uittreding van Groot-Brittannië uit de Europese Unie plaatsvindt (toch een harde Brexit?).
Ook de transitie naar een meer duurzame economie zorgt voor vraagtekens. Bedrijven weten niet waarop ze moeten rekenen: welke grenzen stellen overheid en maatschappij, kunnen hun investeringen nog wel rendement opleveren?

2. We leren leven met personeelstekorten
Volgens de economische voorspellers zal de werkloosheid niet verder dalen. Maar de arbeidsmarkt blijft toch krap.
Tien jaar geleden werd de waarschuwende vinger al geheven voor de krimpende arbeidsmarkt. Na de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd, zullen de babyboomers de komende jaren alsnog massaal met pensioen gaan. De afgelopen jaren waren er nog werknemers te vinden: vrouwen die meer uren willen werken èn werklozen die na moeilijke economische jaren eindelijk weer aan het werk wisten te komen.
Bijna iedereen die kan en wil werken, is nu wel van de bank af. De komende jaren zijn er te weinig mensen om het vertrek van de babyboomers op te vangen. We zullen moeten wennen aan de personeelstekorten.  

3. Immigratie terug op de agenda
De tekorten aan personeel zullen de komende jaren leiden tot een lagere, economische groei. Met een krimpende beroepsbevolking wordt het steeds moeilijker om onze (sociale) voorzieningen in stand te houden. Het taboe op immigratie zal sneuvelen.
Bedrijven nemen het voortouw om meer buitenlandse werknemers naar Nederland te halen. Het gaat daarbij niet alleen om hoger opgeleide kenniswerkers, maar ook om minder geschoolde arbeidskrachten voor werk dat machines (nog) niet kunnen overnemen.

WERKGEVERS: werknemers vasthouden èn innoveren

4. Schrik om nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans
Zonder overgangstermijn is per 1 januari 2020 de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. De veranderingen zijn groot: tijdelijk werk wordt minder aantrekkelijk, het wordt iets makkelijker om vast personeel te ontslaan, werknemers hebben direct recht op een transitievergoeding. Veel werkgevers weten nog niet welke gevolgen de wet voor hen heeft. En zoals dat gaat bij nieuwe wetgeving: intermediairen en werkgevers zoeken naar sluipwegen om eventuele nadelige gevolgen te kunnen ontlopen. Gaan bedrijven bijvoorbeeld onderling flexkrachten ruilen om te voorkomen dat ze hen na drie jaar in vaste dienst moeten nemen of met een kostbare transitievergoeding laten vertrekken?

5. Vaste banen voor breed inzetbare werknemers
De blijvende krapte op de arbeidsmarkt en de WAB zijn voor werkgevers aanleiding om niet alleen te kijken hoe ze werknemers kunnen vasthouden, maar vooral ook wie ze langdurig aan zich willen binden. In de werving worden competenties (probleemoplossend vermogen, kritisch denken, communiceren, samenwerken) en het leervermogen belangrijker omdat bedrijven behoefte hebben aan breed inzetbare werknemers die zich makkelijker kunnen aanpassen aan veranderingen in hun takenpakket.
Om te voorkomen dat bestaande medewerkers vastroesten, zullen werkgevers meer werk maken van taak- en functierotatie. De voorlopers onder de bedrijven zullen daarbij maatwerk bieden aan de individuele werknemer door aan te sluiten op zijn/haar ambities en talenten.

6. Werk opnieuw uitvinden
In sectoren waar de personeelskrapte niet kan worden opgelost (onder meer zorg en onderwijs), zullen werkgevers zoeken naar manieren om de productiviteit te verhogen. Innovatie is noodzakelijk.
Om voluit te kunnen profiteren van de technologische mogelijkheden, moeten organisaties méér doen dan bestaand werk automatiseren. Ze moeten het werk opnieuw uitvinden: nieuwe, slimme combinaties maken van mens en machine (computer, artificial intelligence, robots) waarin optimaal gebruik wordt gemaakt van essentiële, menselijke vaardigheden (interpreteren, dienstverlening, communicatie, empathie). Door alles opnieuw te doordenken, kunnen nieuwe functies en takencombinaties ontstaan.

7. Werkdruk begrenzen
Om medewerkers te behouden, zullen werkgevers zuinig moeten omgaan met hun werknemers. Bedrijven die niet in staat blijken om de werkdruk te begrenzen, krijgen snel de rekening: hoog ziekteverzuim èn het vertrek van medewerkers die bij een krappe arbeidsmarkt zo een andere baan hebben.
Slimme werkgevers vragen niet alleen flexibiliteit van werknemers, maar bieden die ook zelf zodat werknemers makkelijker werk en privé kunnen combineren.

WERKERS: stellen eisen

8. Werknemers willen werk van betekenis
Steeds meer werknemers willen werken bij organisaties die impact hebben op de maatschappij. Ze verwachten dat hun werkgever voldoet aan de veranderende eisen van hun omgeving: van klimaatneutraal werken, tot gelijke kansen van diverse groepen medewerkers en het aanpakken van inkomensongelijkheid.
Impact vertalen medewerkers ook naar hun eigen niveau. Salaris alleen is voor een steeds grotere groep werkers (niet alleen de millennials) niet voldoende. Zij willen werk van betekenis, zij willen kunnen vertellen hoe zij individueel èn met collega’s het verschil maken.

9. Vrouwen namen en shamen slechte werkgevers
Met de krappe arbeidsmarkt is het voor werkgevers alle hens aan dek. Vrouwen grijpen deze ontwikkeling aan om hun positie verder te verbeteren. Ze nemen geen genoegen meer met traditionele mannenculturen. Ze eisen transparantie over de salarisverhoudingen. Bedrijven die mannen en vrouwen niet gelijk betalen (de loonkloof), kunnen erop rekenen dat ze aan de schandpaal worden genageld.

10. Whatsapp-groepen bundelen onvrede
Met besloten groepen op sociale media als Facebook en Whatsapp gaan werknemers zich met gelijkgestemden organiseren. Daarbij worden ze niet gehinderd door de traditionele vergadercultuur van een vakbond. Werknemers in een sector kunnen zich snel mobiliseren om te protesteren tegen lage salarissen, hoge werkdruk, overheidsregels enz.
Ook binnen het bedrijf weten collega’s elkaar makkelijk te vinden buiten de traditionele interne communicatiekanalen om. Niet alleen roddels, maar ook onvrede over de werkgever vinden zo hun weg. Vaak niet zichtbaar voor de werkgever kan zo binnen het bedrijf een beweging ontstaan om het bedrijfsbeleid te veranderen. Werkgevers die zich blindstaren op de beperkte reacties op het officiële intranet, hebben vaak géén idee wat er echt afspeelt binnen hun organisatie.

HR-PROFESSIONALS: beleid op de schop

11. HR moet vast-flex mix opnieuw doordenken
Met de veranderingen die de Wet Arbeidsmarkt in Balans brengt, zullen HR-professionals de vast/flex-mix opnieuw moeten doordenken. Flexkrachten worden duurder, waardoor het interessant kan worden om méér met vaste werknemers te werken. Waarvoor zetten we vaste medewerkers in, hoe groot moet de flexibele schil zijn en hoe ziet deze er dan uit? Maar ook: welke mogelijkheden zijn er om te vermijden dat er veel geld meegaat met vertrekkende werknemers (in de vorm van een transitievergoeding)?

12. Redesign van werk
Met de nieuwe mogelijkheden van data, artificial intelligence en robots kan de arbeidsproductiviteit worden verhoogd als het werk opnieuw wordt georganiseerd. Voor dit redesign wordt van HR-professionals verwacht dat zij verder kunnen kijken dan de bestaande functiebeschrijving. Samen met de business en de IT-afdeling moeten zij het werk zo organiseren dat slimme combinaties van mens en machine ontstaan, die niet alleen de productiviteit, maar ook het werkplezier van werknemers verhogen.

13. Interne talent-scouts vervangen recruiters
Als kandidaten er simpelweg niet zijn, blijft de personeelswerver met lege handen achter; ondanks zijn moderne toolbox van matching-algoritmes, data driven recruitment en recruitment automation of hoe deze tech ook mag heten.
Als nieuw talent van buiten niet aangetrokken kan worden, blijft het aanboren en ontwikkelen van het aanwezige, interne talent als mogelijkheid over.
Dat vraagt veel van de interne talent-scouts. Zij moeten samen met het management over de schuttingen kijken die in jaren zijn opgebouwd tussen verschillende afdelingen en verschillende functies. Om het voortdurend leren op de werkvloer te stimuleren, moet het makkelijker worden om te ruilen van functie en om nieuwe ervaringen op te doen grenzend aan de huidige functie. Bij zo’n leer en stimuleer-cultuur past beter een systeem van doorlopende feedback en coaching dan de traditionele, jaarlijkse afrekening in de vorm van beoordelingsgesprekken.

14.HR weer op de kaart
In plaats van onmachtige recruitmentacties in een gespannen arbeidsmarkt kunnen HR-professionals hun strategische kracht laten zien in 2020. Door intern talent vast te houden en te ontwikkelen, de vast-flex mix opnieuw vorm te geven en zelfs door na te denken over een redesign van het werk. HR wordt weer een spannend onderwerp voor de directiekamer.

Lees ook:
Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2020

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Doorsturen: