Steeds meer werk wordt buiten het bedrijf gedaan. Telewerkers en zelfstandige freelancers verdringen langzamerhand een deel van de werknemers die traditioneel van 9 tot 5 het bedrijf bemannen. Door flexibilisering ontstaan er nieuwe verhoudingen op de werkvloer. Wat betekent het snel groeiende leger van freelancers voor managers en het achterblijvende vaste personeel? Steeds meer werknemers beginnen voor zichzelf. Het zijn veelal de specialisten die zich de stap naar het ondernemerschap kunnen veroorloven. Ze willen werken aan klussen die zij leuk vinden op tijden dat het hen uitkomt. De organisatiepolitiek en de verplichte nummertjes als werkoverleg en functioneringsgesprekken laten ze graag aan zich voorbij gaan. Freelancers voor specifieke projecten Voor bedrijven zijn freelancers of zelfstandigen zonder personeel (ZZP'ers) heel interessant. Met hun specialistische vakkennis zijn ze goed inzetbaar voor specifieke projecten. De flexibiliseringstrend stelt andere eisen aan managers en aan de vaste medewerkers. Want beiden zijn essentieel voor het communiceren met en het aansturen van de flex'ers. Juiste mix tussen flex en vast Voor managers is het zaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf niet te kwetsbaar wordt als steeds meer kennis, creativiteit en vaardigheden van buiten worden gehaald. De juiste mix tussen flex en vast is hierbij belangrijk. Zowel de freelancers als het vaste personeel mogen zich niet als tweederangs werkers behandeld voelen. De vaste werknemers zien de uurlonen die de freelancers - vaak oud-collega's - in rekening brengen en voelen zich snel onderbetaald en ondergewaardeerd. Hoe kun je jaloezie voorkomen en tegengaan dat de eigen vakmensen ook vertrekken? Nieuwe rol voor interne professionals Het antwoord op deze vraag is belangrijk omdat in de samenwerking met freelancers veel wordt verwacht van de interne vakmensen: netwerken: omdat freelancers doorgaans liever niet via bemiddelingsbureaus werken, moeten de vaste werknemers een kring van externe specialisten om zich heen verzamelen, waaruit het bedrijf kan putten voor het werk motiveren: ze moeten hun vakgenoten op afstand weten te stimuleren om een project goed uit te voeren cultuur uitdragen: ze zijn verantwoordelijk voor de binding met het bedrijf en moeten ervoor zorgen dat de freelancers producten en diensten leveren volgens de normen van het bedrijf. Om deze taken aan te kunnen, moeten de interne vakmensen zich nieuwe competenties eigen maken: communiceren, verbinden, motiveren, opdracht geven en controleren. Beste freelancers èn beste werknemers Voor veel organisaties wordt het dan ook een grote uitdaging om niet alleen de beste freelancers in te huren, maar ook om de beste werknemers te houden die het flex-netwerk op de juiste manier weten in te zetten. Lees ook: De trends voor 2008 (Personeelslog) De schaduwkanten van de freelance moraal (NRC Handelsblad).

Steeds meer werk wordt buiten het bedrijf gedaan. Telewerkers en zelfstandige freelancers verdringen langzamerhand een deel van de werknemers die traditioneel van 9 tot 5 het bedrijf bemannen. Door flexibilisering ontstaan er nieuwe verhoudingen op de werkvloer.

Wat betekent het snel groeiende leger van freelancers voor managers en het achterblijvende vaste personeel?

Steeds meer werknemers beginnen voor zichzelf. Het zijn veelal de specialisten die zich de stap naar het ondernemerschap kunnen veroorloven.
Ze willen werken aan klussen die zij leuk vinden op tijden dat het hen uitkomt. De organisatiepolitiek en de verplichte nummertjes als werkoverleg en functioneringsgesprekken laten ze graag aan zich voorbij gaan.

Freelancers voor specifieke projecten
Voor bedrijven zijn freelancers of zelfstandigen zonder personeel (ZZP'ers) heel interessant. Met hun specialistische vakkennis zijn ze goed inzetbaar voor specifieke projecten.

De flexibiliseringstrend stelt andere eisen aan managers en aan de vaste medewerkers. Want beiden zijn essentieel voor het communiceren met en het aansturen van de flex'ers.

Juiste mix tussen flex en vast
Voor managers is het zaak om ervoor te zorgen dat het bedrijf niet te kwetsbaar wordt als steeds meer kennis, creativiteit en vaardigheden van buiten worden gehaald. De juiste mix tussen flex en vast is hierbij belangrijk.

Zowel de freelancers als het vaste personeel mogen zich niet als tweederangs werkers behandeld voelen. De vaste werknemers zien de uurlonen die de freelancers - vaak oud-collega's - in rekening brengen en voelen zich snel onderbetaald en ondergewaardeerd.
Hoe kun je jaloezie voorkomen en tegengaan dat de eigen vakmensen ook vertrekken?

Nieuwe rol voor interne professionals
Het antwoord op deze vraag is belangrijk omdat in de samenwerking met freelancers veel wordt verwacht van de interne vakmensen:

netwerken: omdat freelancers doorgaans liever niet via bemiddelingsbureaus werken, moeten de vaste werknemers een kring van externe specialisten om zich heen verzamelen, waaruit het bedrijf kan putten voor het werk

motiveren: ze moeten hun vakgenoten op afstand weten te stimuleren om een project goed uit te voeren

cultuur uitdragen: ze zijn verantwoordelijk voor de binding met het bedrijf en moeten ervoor zorgen dat de freelancers producten en diensten leveren volgens de normen van het bedrijf.

Om deze taken aan te kunnen, moeten de interne vakmensen zich nieuwe competenties eigen maken: communiceren, verbinden, motiveren, opdracht geven en controleren.

Beste freelancers èn beste werknemers
Voor veel organisaties wordt het dan ook een grote uitdaging om niet alleen de beste freelancers in te huren, maar ook om de beste werknemers te houden die het flex-netwerk op de juiste manier weten in te zetten.

Lees ook:
De trends voor 2008 (Personeelslog)
De schaduwkanten van de freelance moraal (NRC Handelsblad).