Onderzoek over personeelsselectie richt zich meestal op de kandidaten, niet op de interviewers. Maar de kwaliteit van de interviewer is ook van invloed op de selectie van medewerkers. De beste interviewer begrijt beter hoe mensen handelen in sociale situaties.

Volgens psycholoog Francois De Kock moeten interviewers een aantal specifieke kenmerken hebben om sollicitanten goed te kunnen beoordelen. Dat betoogt De Kock in zijn proefschrift Individual differences in judgment accuracy in personnel selection – What makes the ‘good judge’?, waarmee hij op donderdag 17 december 2015 aan de Erasmus Universiteit Rotterdam tot doctor promoveerde.

De Kock is sinds 2012 verbonden aan de School of Management van de Universiteit van Kaapstad, waar hij doceert op het gebied van psychometrie, psychologisch onderzoek en onderzoeksmethoden.

Persoonskenmerken hebben invloed op oordeel
Het meeste onderzoek over personeelsselectie richt zich op de kandidaten, niet op de interviewers. Maar de kwaliteit van de interviewer is ook van invloed op het beoordelen van de sollicitanten - en daarmee dus ook op de uiteindelijke selectie van medewerkers.

Beoordelaars verschillen in de accuraatheid waarmee zij oordelen geven, maar de wetenschap is er nog niet goed uit waarom dit zo is. In zijn proefschrift onderzoekt De Kock welke kenmerken van interviewers de nauwkeurigheid van hun oordeel kunnen beïnvloeden.

Begrijpen van informatie over mensen
De Kock vond uit dat interviewers drie soorten informatie over mensen in een sociale context moeten begrijpen (‘dispositional reasoning’). Want die blijken vooral belangrijk is voor een goede beoordeling.

1. Ten eerste gaat het daarbij om het vermogen om te herkennen welk gedrag van een sollicitant overeenkomt met algemene karaktertrekken van deze persoon.
2. Ten tweede een goed begrip van de manier waarop persoonlijkheidskenmerken van mensen met elkaar samenhangen. Zo zijn eerlijke mensen, meestal ook vrij betrouwbaar.
3. Als derde moeten zij weten hoe bepaalde situaties ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken van kandidaten zichtbaar worden, of juist worden geremd. Zo is het bijvoorbeeld normaal om gespannen te zijn voor een sollicitatiegesprek. Maar als dit ook in een ontspannen situatie zo is, kan dit betekenen dat een sollicitant over het algemeen angstig is.

Vooral interviewers die goed scoren op de laatste twee vaardigheden zijn bijzonder nauwkeurig in hun oordeel, zo ontdekte De Kock.

Persoonlijkheid interviewer doet er niet toe
Voor zijn proefschrift onderzocht De Kock ook de rol van de persoonlijkheid van interviewers, als voorspeller van de nauwkeurigheid bij het interviewen van sollicitanten. En in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, ontdekte hij dat de eigen persoonlijkheid van de interviewer geen verschil maakt bij het vermogen om kandidaten goed te beoordelen.

Het bleek dat interviewers ook niet beter konden oordelen als ze persoonlijkheidskenmerken deelden met sollicitanten. Volgens de promovendus kunnen organisaties hun interviewers daarom het beste selecteren door hen te testen op hun vermogen om bepaalde soorten informatie over anderen te begrijpen.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief