Vaak realiseren werkgevers zich niet dat werknemers - naast de arbeidsovereenkomst - ook een psychologisch contract met de werkgever hebben. Juist in tijden van economische crisis wordt dat contract nogal eens verbroken. Gastblogger Henriët Veen pleit ervoor dat werkgevers het psychologisch contract erkennen en dit zo nodig vernieuwen. Dat helpt bij het realiseren van een duurzaam personeelsbeleid.

Recent was er een discussie op Personeelslog over duurzaam personeelsbeleid. Het viel me op dat de woorden duurzaam en langdurig door deelnemers aan de discussie met elkaar werden verbonden. Volgens Van Dale betekent duurzaam echter, behalve "langdurig", ook "weinig aan bederf of slijtage onderhevig".
In termen van personeelsbeleid vertaald, betekent dat volgens mij zoiets als "op zo’n manier met elkaar omgaan dat het potentieel van werknemers zodanig wordt benut dat ze kunnen blijven presteren, ook op latere leeftijd".

Psychologisch contract: onuitgesproken verwachtingen
Een factor bij het voeren van een duurzaam personeelsbeleid is het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever. Als een werknemer bij een bedrijf gaat werken, leggen we de gemaakte afspraken vast in een contract. Hierin staan zaken als salaris en arbeidsvoorwaarden. Soms ook worden afspraken gemaakt over opleidingen en dergelijke zaken.
Er zijn ook allerlei impliciete, onuitgesproken verwachtingen die werkgever en werknemer van elkaar hebben. Dit wordt het psychologisch contract genoemd. Vroeger deed de werkgever vaak een onuitgesproken belofte dat hij de werknemer in dienst nam voor de duur van een loopbaan. In ruil voor zijn loyaliteit kreeg de werknemer dan baanzekerheid. Een ander voorbeeld is dat de werknemer verwacht dat hij promotie zal krijgen als hij hard werkt.

Verbreken van het psychologisch contract
Het komt voor dat een werkgever zonder dat hij het weet dit psychologisch contract verbreekt. Er is bijvoorbeeld geen geld meer voor opleidingen. Of een promotie zit er niet in, door gebrek aan geld of doordat er geen nieuwe werknemers nodig zijn.
Als de werkgever dit niet doorheeft en niet in gesprek gaat met de werknemer over een nieuw psychologisch contract, leidt een dergelijke breuk tot lagere tevredenheid, en zelfs tot verzuim en geestelijk ontslag. Dit kost een bedrijf veel geld.

Juist tijdens deze economische crisis komen breuken van het psychologisch contract veel voor. Zo tast een reorganisatie de werkzekerheid aan. Hetzelfde geldt als een bedrijf een deel van zijn werknemers moet ontslaan. Dit leidt bij werknemers tot onzekerheid. Een goede werkgever realiseert zich dat en houdt de communicatie met zijn medewerkers open. Jammer genoeg gaat het ook vaak niet goed.

Verwachtingen bespreken
Juist omdat het psychologisch contract gaat over impliciete verwachtingen, kan een breuk gemakkelijk ontstaan. Je kunt immers elkaars gedachten niet lezen. De enige oplossing is wederzijdse verwachtingen te bespreken.
Een werkgever kan op die manier ook onrealistische verwachtingen van de werknemer bijstellen. Hij kan bijvoorbeeld met een medewerker bespreken dat een promotie naar een hogere functie er zo snel niet in zit vanwege gebrek aan geld of niet goed genoeg presteren. Beide partijen kunnen het er dan over hebben hoe die medewerker dan wel zijn ambities binnen het bedrijf kan waarmaken.
Lang niet altijd gaat het voor werknemers daarbij om geld. Om mensen te motiveren, is het veel waardevoller hen het gevoel te geven dat ze gewaardeerd en gezien worden.

Opdracht voor HR
Voor werknemers is de direct leidinggevende het belangrijkste gezicht van het bedrijf. Lang niet altijd realiseert die direct leidinggevende zich dat er zoiets bestaat als een psychologisch contract. En als hij zich dat niet realiseert, komt ook het gesprek met zijn medewerkers niet tot stand.

Er ligt een opdracht voor HR om met het management te spreken over het bestaan van een psychologisch contract. En om te bevorderen dat leidinggevenden daarover in een gesprek gaan met hun medewerkers.

En zou dat gesprek niet moeten gaan over het nieuwe psychologisch contract dat ontstaat: eigen verantwoordelijkheid in ruil voor investeren in opleidingen en employability? In plaats van het oude contract: loyaliteit in ruil voor baanzekerheid?

Lees ook:
'HR is het resultaat van korte termijn denken'
Duurzaam personeelsbeleid op de agenda?

Henriët Veen is mede-oprichter van carrièresite Utilo.nl, een ontmoetingsplaats voor werkzoekenden en geïnteresseerden in werk en carrière.

Doorsturen: