De economische crisis heeft bedrijven in 2009 laten zien hoe belangrijk een grote flexibele schil van opdrachtnemers is die meeademt met de omzet. Veel bedrijven zullen in 2010 de les trekken dat de vaste kern van werknemers kleiner moet om in de toekomst snel te kunnen inspelen op de markt. Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij. Dit 'hosselen' is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010. Voorzichtig herstel 1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen. Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden. Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen. 2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter. Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel). Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn. Recruitment 3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers. De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen. 4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken. Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen. Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden. Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren. Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje. 5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties. Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht. Werknemers 6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen. Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren. Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers. Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven. Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast. 7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers. Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht. 8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’. De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt. De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen. 9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen. Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk. Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen. HR-professie 10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering. De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken? Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden. 11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda. Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens. Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland. Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan. 12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door. HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst. Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt - net als voor gespecialiseerde HR-collega’s - dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden. Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De economische crisis heeft bedrijven in 2009 laten zien hoe belangrijk een grote flexibele schil van opdrachtnemers is die meeademt met de omzet. Veel bedrijven zullen in 2010 de les trekken dat de vaste kern van werknemers kleiner moet om in de toekomst snel te kunnen inspelen op de markt.

Voor werknemers zal een uitgestippelde loopbaan met een opeenvolging van vaste banen steeds minder voorkomen. Het nieuwe CV laat een grote afwisseling zien van perioden met vast werk, uitzendwerk en met zelfstandig ondernemerschap. En in mindere tijden nemen freelancers er een klein baantje bij.

Dit 'hosselen' is volgens Personeelslog de belangrijkste trend waarmee HR-professionals en recruiters rekening moeten houden in 2010.

Voorzichtig herstel

1. De voorzichtige economische groei leidt niet tot een volledig herstel van de werkgelegenheid in vaste banen.
Met de krappe arbeidsmarkt nog vers in het geheugen hebben veel bedrijven in 2009 zoveel mogelijk hun vaste personeel in dienst gehouden. Zij hebben hiermee ingeteerd op hun reserves. Als de markt niet snel krachtig genoeg aantrekt, zullen zij in de eerste helft van 2010 alsnog mensen moeten ontslaan. Werkgevers zullen daarbij gebruik maken van de nieuwe wettelijke mogelijkheden om onmisbare mensen aan boord te houden.

Als de markt in de tweede helft van 2010 echt aantrekt, zullen werkgevers weer aandacht besteden aan de werving van nieuw personeel. Toch zal dat niet leiden tot volledig herstel van de werkgelegenheid in de vorm van vaste banen. Want waar extra mensen nodig zijn, kiezen bedrijven vooral voor flexibele oplossingen.

2. De oude arbeidsmarkt komt niet meer terug. Bedrijven kiezen voor wisselende contacten. De vaste kern aan werknemers wordt kleiner, de flexibele schil wordt groter.
Bedrijven hebben lering getrokken uit de economische crisis. Zij hebben gemerkt dat complexe en vaak dure ontslagen niet nodig zijn als ze werken met uitzendkrachten en het snel groeiende leger aan ZZP-ers (zelfstandigen zonder personeel).

Méér dan ooit komt de flexibilisering van het personeelsbestand op de agenda te staan. Bedrijven zullen onderzoeken of ze hun vaste kern van werknemers kunnen verkleinen en kunnen aanvullen met ZZP-ers. Steeds meer werkgevers proberen oudere werknemers te verleiden om te kiezen voor een freelance-bestaan. Als compensatie voor de ongewisse toekomst zullen bedrijven deze werknemers een hoger inkomen en méér vrijheid voorspiegelen. Zo hoeven werkgevers niet de kosten te dragen van het langer doorwerken van ouderen als deze minder productief zijn.

Recruitment

3. Het werk wordt steeds meer opgeknipt in losse opdrachten die verdeeld worden over (groepen) ZZP-ers.
De vaste kern van werknemers wordt kleiner. Tegelijkertijd stellen bedrijven steeds hogere eisen aan deze groep. Van werknemers wordt verwacht dat ze breed inzetbaar zijn en goed kunnen samenwerken in los/vast-verbanden met gespecialiseerde collega’s. Soms zijn dit freelancers die beter worden betaald dan de werknemers in loondienst die hen moeten aansturen.

4. Recruiters begeven zich steeds nadrukkelijker in online netwerken.
Het belang van traditionele vacaturessites blijft afnemen. Werkgevers voelen er steeds minder voor om tegen een relatief hoog bedrag in een grote berg met vacatures terecht te komen.

Online netwerken (zoals Hyves, LinkedIn, Facebook, YouTube, Flickr enTwitter) waar kandidaten veel tijd doorbrengen, zijn voor recruiters langzamerhand een goed alternatief geworden om met hen in contact te komen. Het wordt steeds makkelijker om via deze netwerksites, de juiste kandidaten te vinden.
Daarbij komt dat kandidaten een groot vertrouwen stellen in hun online netwerk. In het overvloedige online aanbod laten zij zich steeds vaker leiden door de aanbevelingen van hun netwerk. Dat maakt het voor recruiters extra interessant om de werkgever daar op de juiste manier te positioneren.

Dichter bij een kandidaat dan zijn online kring van vrienden en collega’s kan een recruiter niet komen. Want de moderne generatie professionals staat voortdurend in contact met hun netwerken, waar ze ook zijn. De kandidaten dragen hun online kennissen altijd bij zich en communiceren met hen via iPhone, Blackberry of een andere geavanceerde mobieltje.

5. De omvang en kwaliteit van het online netwerk gaan meetellen in sollicitaties.
Welke mensen werknemers allemaal kennen wordt in de netwerkeconomie steeds belangrijker. Recruiters letten daarom op het aantal vrienden bij Hyves, contacten bij LinkedIn en het aantal volgers bij Twitter. Ook zullen zij proberen na te gaan of het netwerk voldoende kwaliteit heeft voor de volgende baan of nieuwe opdracht.

Werknemers

6. De traditionele loopbaan die bestaat uit vaste banen bij enkele werkgevers, zal steeds minder voorkomen.
Bedrijven zullen jongeren het liefst via één of andere flexvorm aannemen. Voor oudere, ervaren werknemers hebben werkgevers meer geld over als ze hen niet in dienst hoeven te nemen/houden, maar als freelancer kunnen inhuren.

Het ZZP-schap is niet alleen voorbehouden aan gespecialiseerde, ervaren goede krachten. Ook werknemers waar bedrijven vanaf willen, zullen vaker freelancen. Op deze manier nemen bedrijven op een meer geleidelijke manier afscheid van deze medewerkers.
Overigens biedt de ZZP-status ook voor werknemers voordelen. Zij kunnen zich toeleggen op het werk dat ze het liefst doen en kunnen dit makkelijker combineren met hun privé-leven.

Door deze ontwikkeling zal het CV een afwisseling bieden van perioden van flexwerk, een enkele vaste baan, opdrachten als ZZP-er al dan niet gecombineerd met kleine baantjes ernaast.

7. ‘Personal branding’ en het onderhouden van netwerken worden onmisbare vaardigheden voor alle werkers.
Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt het voor werkers steeds belangrijker zich zelf op een goede manier ’in de markt te zetten’. En om de juiste baan of opdracht binnen te halen, zullen zij zich nadrukkelijker profileren. Bijvoorbeeld in online netwerken. Dat geldt niet alleen voor de hoog opgeleide adviseur, maar ook voor de vakman die door vragen te beantwoorden op een klussite laat zien dat hij de juiste expertise in huis heeft voor de opdracht.

8. Een snel groeiende groep werkers leert ‘hosselen’.
De Nederlandse sociale zekerheid, het belastingsysteem en het bank- en verzekeringswezen (hypotheken, pensioenen) zijn niet ingesteld op het grote aantal freelancers dat actief is op de arbeidsmarkt.

De werkloosheidscijfers bleven tijdens de recessie relatief laag, omdat freelancers die geen of weinig werk hebben onzichtbaar zijn voor de officiële statistieken. ZZP-ers missen het vangnet dat gewone werknemers wel hebben. Om rond te komen, zullen zij in slechte tijden alle klussen moeten aanpakken, kleine baantjes erbij nemen of (online) handeltjes ernaast moeten doen. De Surinaamse taal heeft daar een mooi woord voor: hosselen.

9. Hosselende werkers moeten het zelf regelen.
Omdat er voor freelancers zo weinig geregeld is, zullen ze het zelf moeten doen. Dat zal op een informelere manier gaan dan we gewend zijn. Géén goede pensioenvoorziening? Dan zullen ze langer doorwerken, vaak in een grijs circuit. Zwaar werk? Ze bekommeren zich niet om de Arbo-regels, maar bedenken een alternatief. Bijvoorbeeld door te werken met leveranciers die het zwaarste deel van het werk willen doen, of door een beroep te doen op hun netwerk.

Tegelijkertijd zullen groepen ZZP-ers zich organiseren om betere voorzieningen af te dwingen en om elkaar aan opdrachten te helpen.

HR-professie

10. HR-professionals en recruiters bezinnen zich op de consequenties van de flexibilisering.
De groei van de flexibele schil stelt de HR- en recruitmentafdelingen voor nieuwe vragen. Beperken ze zich tot de werving en begeleiding van de werknemers die in dienst zijn? Of willen ze verantwoordelijk zijn voor het hele arbeidspotentieel dat de werkgever nodig heeft; inclusief freelancers? En hoe vinden ze dan de juiste professionals? Maar ook: welke gevolgen heeft de nieuwe manier van werken voor de kennis van het bedrijf? Mogen freelancers deze zomaar elders te gelde maken?

Werkgevers die de beste werknemers en ZZP-ers aan zich willen binden, spelen in op de verschillende behoeften van deze medewerkers: aan interessante klussen, maar ook aan flexibiliteit en zekerheid. Juist omdat er zo weinig geregeld is voor freelancers, kunnen werkgevers met hun manier van betalen hiermee rekening houden.

11. Integriteit en andere bedrijfsnormen staan hoog op de HR-agenda.
Het pure winstbejag waarvoor alles moet wijken, komt onder druk te staan. Korte termijndoelstellingen mogen niet de continuïteit op langere termijn in gevaar brengen. Dat is de les die veel HR-professionals hebben geleerd uit de kredietcrisis, die mede tot stand is gekomen door excessieve beloningen van korte termijn-successen. Dit betekent dat beter wordt gelet op hoge inkomens.

Via internet kunnen bedrijven genadeloos onder vuur worden genomen. Om de reputatie van de werkgever te beschermen, zullen bedrijven meer normen stellen. Integriteit komt hoger op de HR-agenda te staan. Dat geldt allereerst voor de manier waarop het bedrijf omgaat met werknemers, maar ook met opdrachtnemers in binnen- en buitenland.
Ook zullen bedrijven strengere eisen stellen aan werknemers èn opdrachtnemers. Zodat voor iedereen duidelijk is welk gedrag wel en welk niet door de beugel kan.

12. Het HR-vak maakt een verdere verzakelijking door.
HR-professionals die voor hun werkgever het verschil willen maken, zullen aan de hand van kengetallen laten zien hoe het arbeidspotentieel efficiënt kan worden ingezet. De nieuwe, zakelijke HR-generatie is breed georiënteerd. Zij weet de leiding duidelijk te maken hoe en in welke mate HR-doelen bijdragen aan de bedrijfswinst.

Ook voor HR-professionals van de generatie die voor “mensen wil zorgen”, is plaats. Bijvoorbeeld als coach of mobiliteitsbegeleider. Voor hen geldt - net als voor gespecialiseerde HR-collega’s - dat zij vaker als zelfstandige hun diensten aanbieden.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Doorsturen: