De HR-professional die een loopbaanstap wil maken moet goed nadenken over de HR-taken waar nu carrièrekansen liggen en de competenties die daarbij nu gevraagd worden. Want sommige HR-specialisten worden in deze tijden meer gevraagd dan anderen.

Hoewel HR-professionals vanzelfsprekend het nodige weten over het zetten van loopbaanstappen, kan het geen kwaad even stil te staan of -en wanneer- die stappen zelf moeten worden gezet. Volgens het internationale recruitmentbureau Hays, is het niet verstandig om te vaak van baan te veranderen. Daar worden werkgevers argwanend van, stelt Carolyn Dickason, Regional Director van Hays Human Resources in Sydney, Australië.

Werkgevers blijven eisen stellen
In deze ruime arbeidsmarkt hebben werkgevers het voor het uitzoeken, maar ze plaatsen geen kandidaat op een vacature, als die niet volledig aan de gestelde eisen voldoet. Werkgevers blijven erg precies in hun beoordeling van het CV van kandidaten, waarbij ze zowel de harde als zachte functie-eisen zwaar laten wegen.

Volgens Dickason zoeken werkgevers ook naar kandidaten met een aantoonbaar stabiele achtergrond. Als een dergelijk kandidaat zich niet meteen aanbiedt, wachten ze liever met het vervullen van de vacature, dan ‘zomaar een werknemer’ aan te nemen.

Meest gewilde HR-functies en competenties
De HR-professional die kans wil maken op een andere baan, moet kritisch kijken of de eigen ervaring en competenties op dit moment goed in de markt liggen. Niet iedereen heeft dezelfde kans op een andere baan, want er zijn nu eenmaal HR-professionals waar werkgevers op dit moment meer behoefte aan hebben, blijkt uit het Hays Quarterly Report voor het eerste kwartaal 2013.

Binnen de functies worden vaak ook nog specifieke competenties gevraagd, die op dit moment vooral samenhangen met strategische planning en (re)organisatie van taken.

Het gaat dan om de volgende HR-functies en competenties:

1. HR-Managers met de competentie om organisaties en procedures te stroomlijnen. Bedrijven zijn nu namelijk in het bijzonder gericht om in de zwarte cijfers te blijven. Ze willen daarom hulp om de bedrijfsstrategie om te zetten in HR-beleid dat zorgt voor de benodigde talenten in de organisatie.
2. HR-Adviseurs and HR- Coördinatoren die het HR-beleid handen en voeten moeten geven. HR-Adviseurs blijven gewild om solide operationele ondersteuning te bieden aan managers, medewerkers en organisatie.
3. Organisatieadviseurs met als specialisme verandermanagement. De ‘hardere’ O-kant van P&O wordt meer gevraagd omdat veel bedrijven aan het herstructureren zijn en daar ondersteuning bij nodig hebben.
4. Trainers en opleiders op tijdelijke basis. Bedrijven gaan nu niet graag langdurige werkverbanden aan met trainers, maar hebben ze wel op verschillende momenten hard nodig om veranderingen te helpen implementeren. Daarom willen bedrijven ze vooral tijdelijk binden; als alternatief kunnen ze kiezen voor externe opleiders.
5. HR-medewerkers en Salarisadministrateurs. Hoewel deze functies in de verdrukking komen door outsourcing en de mogelijkheden van HR-software, hebben managers nu te weinig tijd om het HR-beheer er bij te doen, zoals dat vaak wel van ze verwacht wordt. Daarom is de administratieve ondersteuning van deze HR-medewerkers voor bedrijven toch (weer) interessant.