Soms kan het beter zijn om talent extern te zoeken.

Organisaties die aan talentmanagement doen, proberen steeds vooruit in te schatten welke talenten ze in de toekomst nodig hebben. Daarna staan ze voor het dilemma: gaan we uit ‘eigen kweek’ talent opbouwen, of kopen we het in. Dat laatste door uitstekende mensen aan te nemen.

Zelf talent ontwikkelen lijkt aantrekkelijk: zo krijgen talentvolle medewerkers de ruimte zich te ontplooien en kan de organisatie profiteren van hun ontwikkeling. Minder positief, zijn de hoge kosten van het zelf ontwikkelen van talent en de onzekerheid of de ‘pareltjes’ onder de medewerkers niet plotseling naar de concurrent vertrekken.

Daarom is het niet vreemd dat er organisaties zijn die hiervoor de moeite niet willen nemen. Zij nemen ‘gewoon’ de juiste mensen in dienst op het moment dat ze nodig zijn. Maar is dat uiteindelijk ook doeltreffender en goedkoper?

Talent op wensen afstemmen
Die vraag is alleen te beantwoorden als je precies weet welke talenten in de toekomst nodig zijn, zo stelt managementprofessor Peter Cappelli van het Center for Human Resources van de Universiteit van Pennsylvania, VS. Capelli schreef het boek Talent Management, in 2006 verschenen bij Harvard Business School Press.

Volgens Cappelli bestaat de praktijk van talent management nog veelal uit het zorgen voor tijdige opvolging, jobrotation, en lange termijn ontwikkelingsplannen. Helaas is de praktijk ook zo, dat deze instrumenten te vaak mooie woorden op papier blijven. Daarom zocht Capelli naar manieren om het anders te doen.

De grootste uitdaging voor talent management is de organisatie te helpen zijn doelen te bereiken. Hij ontdekte dat het vooral lastig is om de wensen van de organisatie en het benodigde talent op elkaar af te stemmen. Hij zocht vervolgens naar manieren om dit beter te laten lukken.

Welk talent is nodig?
Het begin van talent ontwikkeling staat volgens Capelli niet bij het ontwikkelen van benodigde talenten, maar bij een onderzoek naar wat de organisatie –in de toekomst- daadwerkelijk nodig heeft. Want personeel klaarstomen voor nieuwe uitdagingen is mooi, maar als er een vacature is, wordt die maar zelden door eigen personeel vervuld. Blijkbaar is het eigen personeel er toch niet altijd klaar voor, om een functie met andere eisen en meer verantwoordelijkheid in te vullen.

Capelli ontdekte dat de meeste vacatures worden opgevuld door externe kandidaten, en niet door interne. Daarom moeten organisaties de juiste balans vinden tussen externe- en interne talentontwikkeling. En die balans moet volgens Capelli doorslaan naar de aanpak die budgettair het gunstigst is.

HR-afdeling moet plannen
De HR-afdeling moet ervoor zorg dragen, dat de juiste mensen op de juiste plek beschikbaar komen. Niet te veel, niet te weinig, en met de juiste kwalificaties. HR-managers moeten daarom meer investeren in methodieken om op een correcte manier te voorspellen wanneer welke talenten nodig zijn.

Als de personele planning voor talent op orde is, kunnen ook de kosten voor interne talentontwikkeling beter worden meegewogen. Het probleem met investeren in eigen personeel is namelijk dat talenten soms niet meer nodig zijn op het moment dat ze eindelijk ontwikkeld zijn. Bovendien kunnen mensen waarin veel geïnvesteerd is, plotseling weglopen naar de concurrent. Dat vraagt om deugdelijk HR-management.

Zelf doen of werven?
Aan de andere kant is wachten tot er talentvol personeel nodig is, ook riskant. De kosten van recruitment kunnen hoog uitvallen, zeker als er bij meer organisaties behoefte ontstaat aan dezelfde talentvolle kandidaten. Bovendien is het onzeker of er wel voldoende talentvol personeel gevonden kan worden, binnen de gewenste termijn. Dan zou het handig zijn als er (ook) uit ‘eigen’ kweek kan worden geput.

Het gevolg is dat werkgevers zich constant zorgen maken of er wel genoeg talentvolle medewerkers beschikbaar zijn en steeds de hoofdprijs betalen aan recruitment om dat talent van buiten aan te trekken. Daarnaast zijn ze terughoudend met het intern ontwikkelen van personeel, uit angst dat ze weglopen en daarmee de investering ongedaan maken.

Kengetallen gebruiken
Om een zorgvuldige personeelsplanning te maken, kunnen kengetallen helpen bij het in kaart brengen van het huidige en toekomstige personeelsbestand, zowel kwalitatief als kwantitatief. In het bijzonder kengetallen over:

Aantallen personeel

Personeelsverloop

Doorstroom van personeel

Verzuimpercentage

Personeelsopleidingen

Personeelsbeoordeling, functionerings- en loopbaangesprekken

Cappelli doet verder de volgende suggesties die kunnen helpen bij het plannen van personeel:

Scenariodenken: simulaties helpen om te bepalen welk talent nodig is. Aan de hand van mogelijke scenario’s voor de koers van het bedrijf, kan het management de benodigde talenten in beeld krijgen, waarna besluiten over talent management beter gefundeerd kunnen worden.

Bredere blik, kortere termijn: door niet te ver vooruit te plannen kan beter worden ingespeeld op wijzigende omstandigheden. Want als de condities veranderen, verandert ook de behoefte aan talent. Dit betekent ook dat er minder in detail moet worden gepland. Zo is de reikwijdte van talentmanagement beter te overzien en is er minder gevaar dat investeringen niets meer waard zijn.

Dilemma oplossen
Om het dilemma op te lossen of talent moet worden ontwikkeld, of van buiten in dienst moet worden genomen, stelt Cappelli dat de volgende vragen en punten moeten worden meegewogen:

Hoe lang heb je het talent nodig? Hoe langer, hoe meer het loont om zelf aan talentontwikkeling te doen.

Is er een logische opeenvolging van competenties en functies, zodat interne ontwikkeling goed is te realiseren? Als dat het geval is, vooral binnen functiegroepen, is het relatief eenvoudiger om interne talentontwikkeling op te zetten.

Hoe belangrijk is de cultuur van de huidige organisatie? Vooral in de hogere functies, brengen externe kandidaten nieuwe normen en waarden binnen de organisatie. Daarmee veranderen ze langzaam de cultuur. Als er behoefte is aan een cultuuromslag, kan dat dus gunstig zijn.

Hoewel externe werving verandering brengt, is het niet altijd eenvoudig om te voorspellen hoe die verandering uitpakt. Zeker niet als tegelijkertijd meer externe kandidaten de organisatie instromen.

Hoe zeker bent u van de planning van benodigd talent? Hoe zeker is het dat het talent over langere termijn beschikbaar moet zijn? Hoe minder zekerheid over de planning, hoe groter het risico dat u loopt bij interne talent ontwikkeling.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.