Met de uitspraak van de Hoge Raad dat het slapend dienstverband in strijd is met goed werkgeverschap, moet de werkgever instemmen met het verzoek van een werknemer om na langdurige ziekte het dienstverband te beëindigen. De werknemer ontvangt dan een transitievergoeding. Wel heeft de  Hoge Raad uitzonderingen geformuleerd en een grens gesteld aan de hoogte van de transitievergoeding. Advocaat Arbeidsrecht Heleen Veldink, legt hier uit wat de uitspraak precies inhoudt en hoe deze is ontstaan.

mr. A.H. Veldink, Advocaat loonschade en arbeidsrecht

Op 18 september 2019 adviseerde de advocaat-generaal aan de Hoge Raad over de slapende dienstverbanden. Hij achtte een slapend dienstverband in strijd met goed werkgeverschap. Na dit baanbrekende advies, was het afwachten wat de Hoge Raad hiermee zou doen.

Slapend dienstverband in strijd met goed werkgeverschap
De uitspraak op vrijdag 8 november, kan grote impact hebben op duizenden werknemers in Nederland met een slapend dienstverband. In een 6 pagina’s tellende beslissing heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan. De conclusie? De Hoge Raad schaart zich grotendeels achter het advies van de advocaat-generaal.

Als een langdurig zieke werknemer na twee jaar ziekte zijn werkgever voorstelt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding, dan moet de werkgever daarmee instemmen, aldus de Hoge Raad. Dit op grond van de plicht tot goed werkgeverschap.

Let op: Grens aan hoogte transitievergoeding
Wél geeft de Hoge Raad een grens voor de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever hoeft slechts de transitievergoeding te betalen die gold op de dag na de dag waarop hij de werknemer wegens langdurige ziekte had kunnen ontslaan. In de meeste gevallen zal dit samenvallen met het einde van tweejarige loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

Dat moment moet de werknemer dus als uitgangspunt nemen bij de berekening van de transitievergoeding waarop hij aanspraak maakt. En níet, zo overweegt de Hoge Raad nadrukkelijk, het bedrag aan transitievergoeding dat de werkgever uiteindelijk van het UWV kan terugkrijgen.

Uitzonderingen: naderende pensioenleeftijd geen gerechtvaardigd belang
Verder noemt de Hoge Raad een uitzondering op de regel dat de werkgever moet instemmen met het voorstel van de werknemer.

• Een werkgever mag het voorstel afwijzen als hij daarbij een gerechtvaardigd belang heeft. Als voorbeeld van zo’n belang noemt de Hoge Raad het geval waarin de werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft. De werkgever zal het gerechtvaardigde belang moeten aandragen en – zo nodig – moeten bewijzen.
• Maar het feit dat de werknemer die beëindiging voorstelt bijna de pensioenleeftijd heeft bereikt, kan geen gerechtvaardigd belang zijn, aldus de Hoge Raad.

Geen uitzondering bij financiële problemen
In zijn advies van 18 september 2019 gaf de advocaat-generaal aanvullende uitzonderingen. Volgens hem zouden ook werkgevers, die door het betalen van de transitievergoeding vóór 1 april 2020 in financiële problemen zouden komen, van de regel moeten worden uitgezonderd. 1 april 2020 is de datum waarop de Wet compensatieregeling transitievergoeding in werking treedt.

Maar de Hoge Raad neemt deze uitzondering niet over. Als de werkgever aannemelijk maakt dat hij door het voorfinancieren van de transitievergoeding in ernstige financiële problemen raakt, dan kan de rechter volgens de Hoge Raad:

1. beslissen dat de transitievergoeding in termijnen wordt betaald óf
2. de betaling van de transitievergoeding uitstellen tot na 1 april 2020.

Hierbij merkt de Hoge Raad op dat de werkgever alleen een compensatieaanvraag bij het UWV kan indienen op het moment dat de volledige vergoeding aan de werknemer is betaald. Aan enige voorfinanciering zal de werkgever dus niet ontkomen.

Advies nodig?
In Nederland zijn er – naar schatting- een paar duizend slapende dienstverbanden. Op alle mensen en bedrijven die hierbij betrokken zijn, zal deze uitspraak ongetwijfeld een grote impact hebben. Bent u één van de langdurig zieke werknemers die zijn slapende dienstverband wil beëindigen? Of hebt u als werkgever hiermee te maken en wilt u advies? Neemt u dan gerust contact op. Bel 0172 – 427194 of stuur een mail.

Doorsturen: