Bij ontslag op staande voet denken we meestal aan een werkgever die zijn werknemer wegstuurt. Maar het kan ook andersom. Want in uitzonderlijke situaties mag een werknemer zelf vertrekken — met recht op achterstallig loon, transitievergoeding én een extra schadevergoeding. Je moet het als werkgever dan wel te bont maken, maar dat was dan ook wel het geval bij een pizzabakker die zijn recht haalde. Hij vertrok per direct van zijn werk, omdat zijn loonbetaling al maandenlang uitbleef.

Wanneer mag een werknemer ontslag op staande voet nemen? Wat zijn de financiële gevolgen voor de werkgever? En hoe zit het juridisch precies? Dat wordt uitgebreid toegelicht in een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland. Een opvallende én leerzame zaak voor HR-adviseurs en werkgevers.

Vier maanden geen loon: werknemer vertrekt per direct
De werknemer in deze zaak werkte sinds 2017 in een pizzeria, die in augustus 2024 werd overgenomen door een nieuwe eigenaar. Hoewel de werknemer gewoon bleef doorwerken als pizzabakker, ontving hij vanaf september geen loon meer. De nieuwe werkgever had het geld niet en stelde voor om het loon onregelmatig te betalen en deels ook contant. Maar daar voelde de pizzabakker niets voor. Hij wilde het (mondeling) afgesproken loon van 15 euro per uur aan het eind van de maand op zijn rekening gestort krijgen.

Pas in december — na vier maanden zonder betaling — trok hij de grens. Vlak voor de kerstdrukte, op 23 december 2024, nam hij zelf ontslag op staande voet. Volgens de rechter was dat terecht. Het niet (tijdig) betalen van loon is namelijk expliciet opgenomen in de wet als een geldige reden voor ontslag op staande voet door de werknemer. Ook financiële problemen bij de werkgever of een voorstel tot wekelijkse deelbetalingen veranderen daar niets aan.

In deze situatie kan de werknemer ontslag op staande voet nemen

Volgens artikel 7:679 lid 2 BW mag een werknemer ontslag op staande voet nemen als sprake is van een dringende reden. De arbeidsovereenkomst eindigt in zo’n geval direct. Dat is een uitzonderlijke situatie, waarbij de werknemer overigens best problemen kan krijgen om een eventuele WW-uitkering aan te vragen bij het UWV. De werknemer staat in zijn recht bij het nemen van ontslag op staande voet in de volgende situaties (dringende redenen) die de wet noemt:

a. Mishandeling of ernstige belediging Als de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten mishandelt, ernstig beledigt of bedreigt. Dat geldt ook als hij dit toelaat door anderen in zijn bedrijf of huishouden.

b. Ongepaste beïnvloeding Als de werkgever de werknemer of diens naasten probeert te verleiden tot illegale of immorele handelingen, of als hij dat gedrag van anderen binnen het bedrijf toelaat.

c. Loon niet (op tijd) betalen Als de werkgever het loon niet op de afgesproken momenten uitbetaalt.

d. Geen behoorlijke kost en inwoning Als is afgesproken dat de werknemer kost en inwoning krijgt, maar dit niet goed geregeld is.

e. Geen of te weinig werk aanbieden bij stukloon Als het inkomen van de werknemer afhankelijk is van de hoeveelheid werk, en de werkgever geeft niet genoeg werk om voldoende te verdienen.

f. Geen ondersteuning bij stukloon Als de werknemer hulp nodig heeft om het werk te doen en de werkgever die hulp niet of onvoldoende biedt.

g. Ernstig tekortschieten in afspraken Als de werkgever zich op een andere manier ernstig niet houdt aan de afspraken die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.

h. Werken voor andere werkgever afdwingen Als de werkgever de werknemer dwingt om werk te doen bij een ander bedrijf, terwijl dat niet hoort bij het soort werk dat is afgesproken.

i. Ernstige risico’s voor gezondheid of veiligheid Als doorwerken gevaar oplevert voor het leven, de gezondheid of de reputatie van de werknemer, en deze risico’s niet bekend waren bij het aangaan van het contract.

j. Langdurig buiten staat om te werken Als de werknemer – buiten zijn eigen schuld – langdurig niet in staat is om het werk te doen door ziekte of andere oorzaken.

Overname betekent: verplichtingen gaan automatisch mee
In de zaak van de pizzabakker probeerde de nieuwe werkgever zich deels te verschuilen achter de eerdere eigenaar van de pizzeria. Hij vond dat hij niet verantwoordelijk was voor gemaakte afspraken vóór de overname.

Maar de rechter maakt daar korte metten mee. Door de overname zijn alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst automatisch overgegaan naar de nieuwe eigenaar, op basis van Artikel 663 Burgerlijk Wetboek Boek 7. Dit is een dwingende bepaling waarvan niet kan worden afgeweken. De werknemer had dus gewoon recht op zijn loon, vanaf het moment dat de nieuwe eigenaar de onderneming voortzette.

Wat was de werkgever verschuldigd?
Omdat het ontslag op staande voet terecht was, kende de rechter meerdere vergoedingen toe aan de werknemer:

1. Achterstallig loon

De werknemer had recht op loon over de periode van 1 september tot en met 23 december 2024. Dat loon werd vastgesteld op basis van een uurloon van 15 euro. Hoewel de werkgever stelde dat hierover geen definitieve afspraak was gemaakt, bleek uit gesprekken, een conceptovereenkomst én feitelijke inzet dat dit wél het overeengekomen loon was.

2. Wettelijke verhoging en rente

Omdat het loon niet op tijd was betaald, moest de werkgever een wettelijke verhoging betalen, zoals bepaald in artikel 7:625 BW. Die verhoging werd wel gematigd, vanwege de financiële situatie van het bedrijf, en vastgesteld op 10%. Ook de wettelijke rente werd toegewezen, met ingang van 1 januari 2025.

3. Gefixeerde schadevergoeding

De werknemer had recht op een schadevergoeding op grond van Artikel 677 Burgerlijk Wetboek Boek 7, omdat de werkgever hem tot het ontslag op staande voet had gedwongen. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is deze vergoeding gelijk aan het loon over de wettelijke opzegtermijn, zoals geregeld in artikel 7:677 lid 3 BW.

4. Transitievergoeding

Tot slot kende de rechter ook een transitievergoeding toe. Op basis van Artikel 673, lid 1 sub b  Burgerlijk Wetboek Boek 7 heeft een werknemer daar recht op als hij opzegt vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. En dat was hier het geval: vier maanden geen loon betalen is een ernstige schending van de arbeidsovereenkomst.

Wat kunnen HR-adviseurs en werkgevers hiervan leren?
Een werknemer die zélf ontslag op staande voet neemt, is zeldzaam. Maar de wet biedt hiervoor wél mogelijkheden — mits de reden voldoende zwaar is. Niet of te laat betalen van loon is zo’n reden. Zelfs als de financiële problemen verklaarbaar zijn, blijft de verantwoordelijkheid voor tijdige betaling bij de werkgever liggen.

Als het tot een rechtszaak komt en de werknemer gelijk krijgt, gaat het de werkgever meer kosten: achterstallig loon, wettelijke verhoging, rente, schadevergoeding én transitievergoeding.
De werknemer moet er vooraf wel rekening mee houden dat het UWV niet zomaar een WW-uitkering zal verstrekken, omdat de werknemer immers zelf ontslag heeft genomen, ook al staat hij in zijn recht.

Opletpunten voor HR	Aandachtspunten
Ontslag op staande voet werknemer	Werknemer mag zelf ontslag nemen, bijvoorbeeld als het loon niet (tijdig) wordt betaald (art. 7:679 BW).
Overgang van onderneming	Alle arbeidsvoorwaarden gaan automatisch over naar de nieuwe eigenaar (art. 7:663 BW).
Uurloon vaststellen	Afspraken over loonsverhoging moeten schriftelijk en ondubbelzinnig vastgelegd worden.
Wettelijke verhoging en rente	Bij te late betaling kunnen wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) en rente verschuldigd zijn.
Gefixeerde schadevergoeding	Vergoeding bij terecht ontslag op staande voet door werknemer (art. 7:677 BW).
Transitievergoeding bij verwijtbaar handelen	Werknemer kan hierop recht hebben als werkgever ernstig tekortschiet (art. 7:673 BW).

 

HR-TOOLS VOOR ZORGVULDIG ONTSLAG