Werkgevers nemen in arbeidsovereenkomsten steeds vaker een ronselbeding op. Een dergelijk beding wil voorkomen dat werknemers bij uitdiensttreding ook collega’s ertoe bewegen om bij een andere werkgever in dienst te treden. Maar gelden voor een ronselbeding nu dezelfde regels als voor een concurrentiebeding?

Onlangs boog de kantonrechter in Breda zich over deze vraag. De kantonrechter oordeelde dat ook voor een ronselbeding geldt dat een dergelijk beding niet zomaar is toegestaan in een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen legt uit.

Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen

Hoe zat het ook alweer met het concurrentiebeding?
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid geldt als hoofdregel dat een concurrentie- of relatiebeding niet is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op deze regel in artikel  7:653 lid 1 BW geldt dan weer een belangrijke uitzondering: wanneer in de arbeidsovereenkomst goed is gemotiveerd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, is het beding weer wel toegestaan.

Het geschil
Bij de Rechtbank Zeeland-West Brabant kwam nu de vraag aan de orde of deze regels ook gelden voor een ronselbeding. De werkgever in kwestie probeerde er met dit beding voor te zorgen dat de werknemer na beëindiging van het dienstverband geen personeel mocht “wegtrekken”. De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat het beding nietig was, omdat het was opgenomen in een tijdelijk contract. Nu het ronselbeding de werknemer, net als een concurrentiebeding, kon beperken bij het vinden van een nieuwe baan, was dit beding volgens de werknemer niet toegestaan. De werknemer vindt dat een ronselbeding ook een soort concurrentiebeding is, en daarom zouden dezelfde regels moeten gelden.

De kantonrechter oordeelt
De kantonrechter volgt het standpunt van de werknemer hierin. Het ronselbeding is naar het oordeel van de kantonrechter te vergelijken met een concurrentie- of relatiebeding en valt dus ook onder artikel 7:653 lid 1 BW. Omdat in de arbeidsovereenkomst niet goed is uitgelegd waarom het beding hier noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen, is het ronselbeding nietig.

Conclusie
Overweegt u als werkgever om een ronselbeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen, dan is het raadzaam om daarbij schriftelijk uit te leggen waarom het beding in uw specifieke geval noodzakelijk is. Ontbreekt een deugdelijke motivering, houdt u er dan rekening mee dat u de werknemer niet aan het beding kunt houden.

Tot slot
Heeft u vragen over dit artikel? Of heeft u zelf te maken met een dergelijke situatie? Vraagt u zich af of en hoe u actie moet ondernemen? Neemt u dan eens vrijblijvend contact op met arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen, werkzaam bij Joosten Advocaten. Tel: 020-330 79 50. Pierre van Geffen is ook te volgen via LinkedIn.