De kop van dit artikel lijkt een ingetrapte open deur, maar niets is minder waar. Hierover bestond discussie, omdat in de wet niet letterlijk staat hoe moet worden gehandeld als het ontslag op staande voet pas in hoger beroep rechtsgeldig is bevonden. Advocaat Linda Jacobs legt het uit.

mr. L.E. Jacobs

Als de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, heeft de werknemer recht op loon. Dat volgt uit de wet. In de wet staat echter niet (letterlijk) hoe daarmee moet worden omgegaan als in hoger beroep het ontslag wel rechtsgeldig wordt bevonden. De Hoge Raad heeft gesproken: de werknemer heeft dan géén recht op loon vanaf de datum van het ontslag.

Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet is het uiterste middel waar een werkgever naar mag grijpen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Aan een ontslag op staande voet zijn strenge eisen verbonden. Zo moet de werkgever een dringende reden voor het ontslag hebben. Voorbeelden zijn diefstal, fraude, herhaaldelijke werkweigering of handelen in strijd met de geldende arbeidsvoorwaarden. Voorts moet het ontslag onverwijld zijn gegeven en moet de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld. Pas als de werkgever aan deze eisen voldoet, is het ontslag geldig.

Een geldig ontslag op staande voet leidt tot een onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft dan ook per direct geen recht meer op loon. Ook een WW-uitkering zal na een ontslag op staande voet vaak worden geweigerd. De (financiële) gevolgen voor de werknemer zijn groot. Dat is ook de reden dat werknemers vaak tegen een ontslag op staande voet in verzet komen.

Wetswijziging in 2015
Als de werknemer het niet eens is met het ontslag, dan kan hij naar de rechter stappen. Eerst volgt een procedure bij de kantonrechter en daarna eventueel hoger beroep. Het wordt complex als het oordeel van de rechter in hoger beroep afwijkt van het oordeel van de kantonrechter.

Vóór de wetswijziging in 2015 gold dat de rechter in hoger beroep het oordeel van de kantonrechter met terugwerkende kracht kon vernietigen. Als de rechter in hoger beroep, anders dan de kantonrechter, oordeelde dat het ontslag wel geldig was, dan was het gevolg dat de arbeidsovereenkomst alsnog op de datum van het ontslag op staande voet eindigde. De werkgever hoefde vanaf die datum geen loon te betalen.

Sinds de wetswijziging in 2015 kan de rechter in hoger beroep het oordeel van de kantonrechter niet meer vernietigen. Als de rechter in hoger beroep alsnog oordeelt dat het ontslag geldig was, dan kan de rechter alleen nog bepalen op welk toekomstig tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

Dat heeft de volgende, in mijn optiek onredelijke, situatie tot gevolg: de werknemer is op 7 oktober 2015 op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet geldig is, met als gevolg dat de werknemer vanaf 7 oktober 2015 nog altijd in dienst is en recht zou hebben op loon. In hoger beroep oordeelt de rechter, op 30 mei 2017, dat het ontslag op staande wel geldig was, maar de rechter kan de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht alsnog op 7 oktober 2015 laten eindigen. De rechter moet een einddatum op een toekomstige datum bepalen en dat wordt 31 mei 2017. De vraag is dan of de werkgever over de periode van 7 oktober 2015 tot 31 mei 2017 loon moet betalen aan de werknemer, terwijl het ontslag op staande voet (achteraf) rechtsgeldig is gegeven.

De Hoge Raad geeft het verlossende (terechte) woord
Nee, oordeelt de Hoge Raad. Terecht in mijn optiek. De hiervoor geschetste situatie is op z’n zachtst gezegd onredelijk en onbegrijpelijk. Dit ziet de Hoge Raad ook in. De Hoge Raad zegt onder andere:

“Het is bovendien moeilijk te rechtvaardigen dat een werkgever van wie, naar door een definitief rechterlijk oordeel is komen vast te staan, “redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” desondanks steeds verplicht zou zijn tot loonbetaling over de duur van een procedure in meerdere instanties, alleen maar omdat de rechter in eerste aanleg – naar in hoger beroep is vastgesteld: ten onrechte – in zijn nadeel heeft beslist.”

De Hoge Raad baseert het oordeel op artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon) in verbinding met artikel 7:628 lid 1 BW (geen arbeid, wel loon indien het niet werken voor rekening van werkgever behoort te komen). Een ontslag op staande voet is niet gelijk te stellen aan een schorsing of non-actiefstelling (waarbij het loon in principe wel moet worden doorbetaald). De strenge eisen die voor een ontslag op staande voet gelden, maken het voor de werknemer duidelijk wat zijn positie is en waartegen hij kan opkomen, aldus de Hoge Raad. In geval van een ontslag op staande voet is het uitgangspunt dan ook dat de oorzaak voor het niet verrichten van werkzaamheden in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever dient te komen.

Kortom, een rechtsgeldig, ook al komt dat pas in hoger beroep vast te staan, ontslag op staande voet komt voor rekening van de werknemer en de werkgever hoeft, in beginsel, het loon niet door te betalen. De werknemer heeft geen recht op loon.

Wat als u al heeft betaald?
Stel dat u als werkgever in deze situatie heeft gezeten en wel gedurende de procedures het loon heeft betaald, dan kunt u onderzoeken of u met deze uitspraak van de Hoge Raad in de hand het betaalde loon van de ex-werknemer kan terugvorderen.

Nog twee opmerkingen
Bij het voorgaande plaats ik wel twee opmerkingen:

1. Ten eerste overweegt de Hoge Raad nog dat de hiervoor omschreven maatstaven ruimte bieden om, voor zover redelijk, het risico wel geheel of gedeeltelijk voor rekening van de werkgever te laten komen. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als aan de werknemer van zijn gedrag geen of slechts een gering verwijt kan worden gemaakt, aldus de Hoge Raad. In dat geval kan de werkgever alsnog (een deel van) het loon moeten betalen.
   
   
2. Ten tweede blijft er een risico voor de werkgever bestaan. Stel dat de werkgever gedurende de proceduretijd geen loon betaalt en de rechter in hoger beroep oordeelt hetzelfde als de kantonrechter of de rechter oordeelt dat het risico wel geheel of gedeeltelijk voor de werkgever komt, dan loopt de werkgever het risico dat, bovenop het loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging moet worden betaald.

Onterecht ontslag op staande voet en billijke vergoeding
Als een werknemer een ontslag op staande voet aanvecht bij de rechter, heeft hij twee opties: (1) vernietiging van de opzegging vorderen of (2) vergoedingen vorderen, zoals de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Als de werknemer kiest voor optie (2) en de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet ongeldig is, dan staat daarmee vast dat de werknemer recht heeft op de billijke vergoeding. Er hoeft dan géén sprake te zijn van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Dit heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch geoordeeld. Als de rechter oordeelt dat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag lag, is de (rechts)grond voor toewijzing van een billijke vergoeding gegeven

Kanttekening daarbij is dat de rechter wel kan bepalen dat de billijke vergoeding wordt vastgesteld op nihil. Dat heeft ook de rechtbank Limburg recent gedaan, omdat de werknemer ander werk had gevonden, werd gecompenseerd voor de transitievergoeding en zelf debet had aan de verstoorde verhouding met zijn werkgever.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij ALEX Advocaten te Wijchen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@alexadvocaten.nl of telefoon: 088 410 44 11. U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Linkedin.