Vijf mogelijkheden voor verandering.

Recent onderzoek van de Britse beroepsorganisatie voor personeelsmanagers laat zien dat acht van de tien HR-functies in de afgelopen vijf jaar is gewijzigd. De wijzigingen komen door de snelle ontwikkelingen die de laatste tijd plaatsvinden op de werkplek. Vooraanstaande HR-managers blijken de veranderingen te gebruiken om de koers van de organisatie te helpen bepalen.

Door het onderzoek van het Chartered Institute of Personnel and Development kwamen niet alleen de grote wijzigingen in HR-functies aan het licht. Ook bleek dat veel organisaties de komende tien jaar voor grote veranderingen staan. Globalisering, outsourcing, nieuwe technologie, aanbod van talentvolle arbeidskrachten zijn maar enkele van de invloeden op die veranderingen.

Koers helpen bepalen
HRM-directeuren van grote organisaties als Vodafone, Royal Mail, Unilever en uitgeverij Taylor and Francis sporen hun beroepsgroep aan om de veranderingen aan te grijpen voor vernieuwing, zo blijkt uit een artikel in Personnel Today.

De directeuren vinden dat de veranderingen een unieke kans bieden om de koers van de organisatie te helpen bepalen. Daarvoor moet de HR-discipline samen op trekken met de directie, om er zeker van te zijn dat de organisatie de omslag naar de toekomst goed kan maken.

Mogelijkheden voor verandering
De HR-directeuren zien de volgende mogelijkheden om de veranderingen gestalte te geven:

De HR-discipline moet duidelijk maken wat het kan bijdragen aan de organisatie, vinden de HR-managers. Er wordt vaak gezegd dat HRM 'waarde moet toevoegen'. Dan is het wel belangrijk om te bepalen of organisatieprocessen daardoor nu eenvoudiger, sneller of juist goedkoper worden.

De HR-afdeling moet zichzelf dezelfde vragen voorhouden als een productie-eenheid: wat maken we, voor wie en wat willen we verbeteren. Bij alle HRM-producten moet personeelszaken zich afvragen of die de organisatie ook echt verder helpen naar het doel.

Professionaliteit is niet hetzelfde als dikdoenerij. HR-professionals moeten simpele taal bezigen, HR-producten moeten praktisch zijn en eenvoudig toe te passen. In de relatie met het lijnmanagement moeten HR-professionals vakjargon zoveel mogelijk vermijden.

Verder moeten de personeelsadviseurs vooral ook luisteren naar de managers. Alleen zo kunnen ze uitvinden wat de gemeenschappelijke agenda is en welke zaken (als eerste) moeten worden aangepakt.

Negen van de tien topmensen vindt strategisch personeelsbeleid een prioriteit, terwijl minder dan de helft denkt dat de HR-afdeling daar handen en voeten aan kan geven. Dat bleek uit eerder onderzoek van adviesbureau PricewaterhouseCoopers. Er is dus twijfel aan de top over de mogelijkheden van de HR-afdeling. Maar dat biedt ook kansen, door de output van HR aan te tonen, bijvoorbeeld met duidelijke HR-kengetallen.

Werk moet doorgaan
Met de veranderingen die op de organisatie afkomen, staat de HR-afdeling niet voor een eenvoudige taak. Want naast de behoefte aan verandering en vernieuwing, verwacht het management namelijk wel dat de dagelijkse werkzaamheden van de HR-afdeling ook gewoon doorgaan.


© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.