Een langdurig zieke medewerker is verplicht om actief mee te werken aan zijn/haar re-integratie op het werk. Tijdens werkuren moet de werknemer bereikbaar zijn voor de werkgever en de arbodienst. De werkgever kan de werknemer bijvoorbeeld naar de bedrijfsarts sturen of re-integratie-activiteiten laten verrichten. Het komt voor dat er misverstanden zijn, of dat de werknemer niet voldoende meewerkt aan de re-integratie. Dan heeft de werkgever, als uiterste middel, de optie om de betaling van het loon op te schorten of helemaal te stoppen voor een beperkte periode.

Door: Hans de Zwager, MSc, BEd – Redactie Personeelsnet

Langdurig zieke werknemers kosten een werkgever veel geld. Want het loon moet het eerste ziektejaar voor ten minste 70 procent worden doorbetaald, er moeten kosten worden gemaakt voor de re-integratie én voor invallers die de zieke werknemers moeten vervangen. De wetgever heeft het bewust zo duur gemaakt, omdat de werkgever door de hoge kosten extra gemotiveerd is om serieus werk te maken van de re-integratie van de zieke medewerker.

Kunnen we niets doen aan het loon van de zieke werknemer?
Als HR-adviseur komt u wel eens voor de vraag te staan of het misschien mogelijk is om het loon van een langdurig zieke werknemer stop te zetten. Meestal is die vraag het gevolg van een verstoorde verhouding met de zieke medewerker, omdat die (naar het oordeel van de werkgever) onvoldoende meewerkt aan de afspraken in het Plan van aanpak voor de re-integratie.

LOON OPSCHORTEN BIJ RE-INTEGRATIE: Voorbeeldbrieven voor HR

In dit artikel leest u wanneer de werkgever loonopschorting en loonstopzetting toe kan passen en onder welke voorwaarden. Want de wet stelt eisen aan de toepassing van deze sanctiemaatregelen, die de werkgever alleen als uiterste middel kan toepassen om de medewerker aan te sporen om meer inzet te tonen voor zijn/haar re-integratie. Deze bepalingen staan in Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7.

Tips voor HR-adviseurs over loonopschorting en -stopzetting

Wees duidelijk en leg vast: Zorg ervoor dat alle communicatie over loonopschorting of loonstopzetting schriftelijk gebeurt. Dit voorkomt misverstanden en biedt juridische bescherming.

Ken het probleem: Weet wanneer u welk middel kunt toepassen. Gebruik loonopschorting als drukmiddel en loonstopzetting als sanctie.

Volg de wet: Zorg ervoor dat u aan alle wettelijke vereisten voldoet, zoals het geven van een schriftelijke waarschuwing en het bieden van een redelijke termijn voor de werknemer om zijn gedrag te corrigeren.

Raadpleeg een juridisch adviseur: Bij twijfel over de juiste aanpak is het verstandig om juridisch advies in te winnen om fouten te voorkomen.

Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?
Loonopschorting kan worden toegepast wanneer een werknemer niet voldoende meewerkt aan de voorschriften die de werkgever heeft opgesteld om vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als een werknemer niet op afspraken verschijnt die nodig zijn voor de re-integratie, of bijvoorbeeld weigert om naar de bedrijfsarts te gaan.

In dergelijke gevallen kan de werkgever besluiten om het loon tijdelijk op te schorten. U moet de werknemer daar schriftelijk voor waarschuwen en aangeven wat de werknemer moet doen om het loon weer te ontvangen. Zodra de werknemer alsnog aan de voorschriften voldoet, moet het opgeschorte loon met terugwerkende kracht worden uitbetaald. Dit is geregeld in Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 6.

Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?
Het loon helemaal stopzetten is een veel zwaardere maatregel dan loonopschorting. U kunt loonstopzetting toepassen als de werknemer ernstig tekortschiet in zijn re-integratieverplichtingen. Dit kan het geval zijn als de werknemer:

• valse informatie heeft gegeven bij indienssttreding/bij een aanstellingskeuring en niet aan de belastbaarheidseisen van de functie kan voldoen,
• het herstel door eigen toedoen wordt belemmerd of vertraagd,
• de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt,
• weigert passende arbeid te verrichten (bij een andere werkgever) voor de re-integratie,
• niet meewerkt aan het opstellen, bijstellen of evalueren van het plan van aanpak voor re-integratie,
• of te laat een WIA-uitkering aanvraagt bij UWV, terwijl dat wel zou moeten.

Dit is geregeld in Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 3.

Schriftelijk en beperkte duur
Voordat de werkgever overgaat tot een loonstop, moet deze de werknemer vooraf schriftelijk waarschuwen en een redelijke termijn geven om zijn/haar gedrag aan te passen. Het loon wordt na afloop van die termijn stopgezet. De werknemer heeft daarna géén recht op nabetaling van het gemiste loon, zelfs niet als hij/zij later alsnog aan de gestelde verplichtingen voldoet.

U mag het loon niet voor altijd stopzetten. De duur van de loonstopzetting, moet redelijk zijn en een relatie hebben met het tijdsbestek waarin de medewerker niet meewerkt aan zijn/haar re-integratie.

Op tijd waarschuwen dat u loon niet betaalt
Het is essentieel dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de beslissing tot loonopschorting of loonstopzetting (Artikel 629 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 7). Dit voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat de werknemer op de hoogte is van de consequenties van zijn handelen.

Als u dat niet tijdig doet (‘zodra het ‘vermoeden van het bestaan is gerezen’, volgens de wet), is het moment van handelen voorbij en mag u later niet alsnog het loon opschorten of stopzetten voor het waargenomen gedrag. Bij twijfel is het verstandig om juridisch advies in te winnen.

Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting
Het belangrijkste verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting is, dat bij loonopschorting het loon later met terugwerkende kracht alsnog moet worden betaald, zodra de werknemer zijn verplichtingen weer nakomt. Het is een drukmiddel om de medewerker te bewegen mee te werken aan de re-integratie.

Bij loonstopzetting verliest de werknemer definitief het recht op loon over de betreffende periode. Dit is dus geen drukmiddel, maar een echte sanctie.

Samenvatting loonopschorting en loonstopzetting
Kernpunten	Loonopschorting	Loonstopzetting
Doel	Drukmiddel om werknemer aan verplichtingen te laten voldoen	Sanctiemiddel bij ernstige nalatigheid van de werknemer
Situaties	Weigeren bedrijfsarts te bezoeken Niet aanwezig zijn bij afspraken over re-integratie	Opzettelijk veroorzaken ziekte Genezing belemmeren Weigeren passende arbeid te verrichten Niet meewerken aan re-integratieplan
Gevolgen	Loon wordt opgeschort en later met terugwerkende kracht betaald zodra werknemer weer actief meewerkt	Loon wordt definitief stopgezet voor afgebakende periode
Juridische vereisten	Schriftelijke waarschuwing en instructies	Schriftelijke waarschuwing en redelijke termijn
Terugbetaling	Ja, met terugwerkende kracht	Nee, geen terugbetaling van gemist loon

 

LOON OPSCHORTEN BIJ RE-INTEGRATIE: Voorbeeldbrieven voor HR