Bij grote beursgenoteerde bedrijven zijn meer vrouwen aangesteld als bestuurder. Opvallend is dat deze vrouwen vooral worden ingezet voor de HR-portefeuille en niet op de harde businessrollen in de raden van bestuur. Daar is dus nog ruimte voor groei, waarbij ook werkgevers een belangrijke rol hebben.

Expert: Derk Koole | Business leader Career bij Mercer

Het aantal vrouwen in bestuursposities bij grote bedrijven is het afgelopen jaar flink toegenomen, blijkt uit de Female Board Index.

Van buiten of intern doorgroeien
Bijna een derde van de nieuwe bestuurders bij beursgenoteerde ondernemingen is een vrouw, een stijging ten opzichte van 13 procent het jaar daarvoor. Vooral bedrijven in de AEX presteren beter op het gebied van genderdiversiteit, waar een kwart procent van de bestuurders vrouw is. Desondanks zijn er nog steeds 57 bedrijven zonder vrouwelijke bestuurders. Voor bestuursfuncties is er geen wettelijk quotum, in tegenstelling tot raden van commissarissen waar sinds 2022 minimaal een derde vrouw verplicht is.

Op het gebied van commissarissen zijn vrouwen bijna gelijk vertegenwoordigd aan mannen, met 53 procent mannelijke commissarissen in 2024. Ondanks deze verbetering blijft het man/vrouwverschil tussen commissarissen en bestuurders groot. Dit komt deels doordat commissarissen van buiten de organisatie worden aangesteld, terwijl bestuurders vaak intern doorgroeien.

Mannelijke cultuur verandert
De toename van vrouwelijke bestuurders zorgt zo langzaamaan voor een aanpassing in de mannelijke cultuur binnen raden van bestuur en van commissarissen. Daarbij valt wel op dat van vrouwelijke bestuurders vaker wordt gevraagd zich op personeelsbeleid (en dus op mensen) te richten. Dit wordt veelal nog gezien als meer ‘vrouwelijke’ onderwerpen.

“Desondanks is de toename van het aantal vrouwelijke bestuurders een stap in de goede richting,” aldus expert talentontwikkeling Derk Koole van Mercer. “De cijfers laten namelijk zien dat wettelijke verplichtingen helpen. De goede ontwikkeling is in gang gezet en veranderingen hebben nu eenmaal tijd nodig.”

Verdiepen in ambities medewerkers
Om die verandering door te zetten, is bewustwording bij werkgevers nodig: veel vrouwen onderbreken hun carrière vanwege een zwangerschap en werken daarna vaak minder. Vrouwen nemen thuis nog altijd de meeste zorgtaken op zich. “Dat maakt de spoeling voor beursgenoteerde bedrijven relatief dunner, want vrouwelijke werknemers worden zo niet klaargestoomd voor grotere rollen. Maatregelen als extra partnerverlof bij geboorte helpen: het stimuleert mannen om meer te gaan zorgen. Dit zorgt voor een gelijker speelveld voor mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.”

Koole vindt sturende wetgeving zinvol om veranderingen in te zetten. “Toch moet het uiteindelijke verschil vervolgens worden gemaakt door werkgevers. Zij moeten vrouwen actiever helpen om door te groeien binnen de organisatie. Werkgevers moeten zich bewust zijn van bepaalde genderpatronen, en deze vervolgens doorbreken. Dat doen ze door werk, beoordeling en promotie zo in te richten dat iedereen – ongeacht gender en kinderwens – in gelijke mate kan groeien en ontwikkelen.”

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief