18 januari 2016 16:37 Scholing

Met deze 5 punten willen werkgevers ‘generatieproof’ worden

Het personeelsbestand vergrijst, maar werkgevers vinden oudere werknemers te duur. De lengte van het dienstverband moet de hoogte van het loon niet meer bepalen, vinden ze. De werkgevers formuleerden 5 punten om ‘generatieproof’ te worden. Eén ervan, is het structureel voeren van ontwikkelingsgesprekken.

Dat valt op te maken uit de arbeidsvoorwaardennota van werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN. De maatregelen in deze nota, zullen bepalend zijn voor de inbreng van werkgevers in het cao-overleg.

Niet naar leeftijd kijken, maar naar toegevoegde waarde
Op dit moment stijgen de lonen naarmate een werknemer langer in dienst is. Werkgevers willen dit systeem ‘generatieproof’ maken, door meer te kijken naar toegevoegde waarde en inzetbaarheid van werkenden en door de beloning niet automatisch meer te koppelen worden aan anciënniteit.

Zo willen werkgeversorganisaties het werk 'generatieproof' maken:

1. Leeftijdsonafhankelijk belonen

Loonschalen, periodieken en beloningsbeleid afstemmen op toegevoegde waarde en inzetbaarheid van werkenden, niet meer op de duur van het dienstverband.

2. Leeftijdsafhankelijke ontziebepalingen afschaffen

Volgens de werkgevers dragen generieke ontziebepalingen, zoals meer vrije dagen voor ouderen, meestal niet bij aan duurzame inzetbaarheid. Ze drijven wél de kosten van doelgroepen op. De werkgevers besteden dat geld liever aan gerichter inzetbaarheidsbeleid voor iedereen.

3. Ontwikkelingsgesprekken voeren

Naast functioneringsgesprekken, moeten werkgever en medewerker ook de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker bespreken voor de langere termijn. Dit gesprek kan plaats vinden op basis van drie plannen van de medewerker:

a. een plan om zich te ontwikkelen binnen de huidige functie (vakmanschap). Door scholing ontwikkelt de medewerker zijn/haar vakmanschap verder en is de organisatie een gemotiveerde kracht rijker

b. een plan om zich elders binnen de huidige organisatie te ontwikkelen (bredere inzetbaarheid). Het kan hier gaan om een functie op een andere afdeling, op een ander niveau (iets hoger of lager), in een ander filiaal of op andere tijden. De werkgevers denken hierbij ook aan flexpool, deeltijdpensioen en demotie.

c. een plan om zich buiten de organisatie te ontwikkelen (van-werk-naar-werktraject); in het geval van een reorganisatie heeft de medewerker dan al nagedacht over alternatieve carrièremogelijkheden en eventueel al enkele voorbereidende stappen gemaakt.

4. Duurzame inzetbaarheid

Inzet op vitaliteit en scholing ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van werkenden. Het generatieproof maken van arbeidsvoorwaarden betekent ook dat werkenden zich bewust zijn van hun toekomstige arbeidsmarktpositie, de vragen die werk en levensfase aan ze stellen en hoe ze daar mee om moeten gaan.

5. Functie-aanpassing en lagere beloning

Medewerkers die niet meer bij de huidige functie passen (omdat de functie of de medewerker verandert) kunnen, zo mogelijk, in een andere functie aan de slag blijven. Dit moet volgens de werkgevers dan wel tegen een (lagere) beloning die hoort bij die nieuwe functie.

Regie over eigen loopbaan
De werkgevers willen verder dat werknemers de regie over hun loopbaan meer in eigen handen nemen. Dat wil zeggen dat zij zich vaker en sneller rekenschap geven van hun positie op de arbeidsmarkt, ook al lijkt de huidige situatie zeker. De arbeidsvoorwaarden kunnen daar beter op worden ingericht, aldus de werkgeversorganisaties.

Dit betekent dat de werknemer ondersteund wordt bij scholing en loopbaanontwikkeling. Maar dat hij ook de plicht heeft om van die ondersteuning gebruik te maken en zelf meer initiatieven moet nemen.

Diversiteit bevorderen
VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN vragen in de arbeidsvoorwaardennota ook nog aandacht voor het bevorderen van diversiteit in de bedrijven. Ook willen ze lagere loonschalen maken om mensen met arbeidsbeperkingen meer kans te bieden op regulier werk.