HR-adviseurs zijn onmisbaar voor de groei van wendbare organisaties, maar MKB-directeuren kunnen die toegevoegde waarde van HR niet altijd ontdekken. Tweederde van de MKB-directeuren ziet HR nog steeds als een operationele en administratieve functie en krijgt onvoldoende strategisch HR-advies. Het is daarom aan HR om met toegesneden strategische HR-beleidsplannen te komen die daadwerkelijk meerwaarde bieden voor de ontwikkeling van het bedrijf.

Een recent onderzoek uitgevoerd door HR-softwarebedrijf Personio, werpt nieuw licht op de perceptie en het gebruik van HR-dienstverlening binnen kleine en middelgrote organisaties. Het onderzoek geeft aan dat veel MKB-directeuren HR voornamelijk als reactief en administratief beschouwen, en daarmee het potentieel voor strategische samenwerking onbenut laten.

Perceptiekloof tussen directie en HR
Het onderzoek onthult een opvallend verschil tussen de verwachtingen van MKB-directeuren en de alledaagse HR-praktijk. Ongeveer de helft van de MKB-directeuren geeft toe niet zeker te zijn over de rollen en verantwoordelijkheden van hun HR-teams, en stelt dat HR momenteel vooral reactief opereert.

Bovendien gelooft tweederde van de ondervraagde directieleden dat de rol van HR voornamelijk operationeel en administratief is, wat wijst op een significante kloof tussen gewenste en waargenomen HR-bijdragen. Zo zegt zes van de tien MKB-directeuren onvoldoende advies te krijgen van de HR-adviseur! Een deel van de HR-managers herkent het reactief handelen en wil de balans tussen uitvoerenden taken en HR-beleid beter in balans krijgen.

Directie actief betrekken bij HR
Opvallend is dat meer dan de helft (56%) van de ondervraagde directeuren aangeeft niet te weten hoe ze HR effectief en strategisch kunnen inzetten. Om dit probleem aan te pakken, is samenwerking tussen de directie en HR-professionals een eerste stap. MKB-directeuren moeten HR actief betrekken bij strategische besluitvorming en middelen toewijzen voor toekomstgerichte HR-initiatieven.

MKB-directeuren en HR-managers zijn het eens over de belangrijke uitdagingen op HR-gebied die zich in de toekomst zullen voordoen. Bijvoorbeeld burn-out en geestelijk welbevinden van medewerkers (76%), toenemende salariseisen (74%) en gebrek aan voortgang op het gebied van diversiteit en inclusie (65%). HR zelf ziet nog andere uitdagingen, zoals een lage betrokkenheid van medewerkers (73%), moeizame werking van hybride werkmodellen (70%) en problemen bij het werven (70%) en behouden (74%) van medewerkers.

Potentieel van HR beter benutten
Om de kloof het aanwezige potentieel van HR binnen het MKB beter te benutten, pleiten HR-managers voor enkele cruciale veranderingen. Ze benadrukken de noodzaak van beter begrip, respect en ondersteuning vanuit de directie. Daarnaast is er behoefte aan verbeterde HR-tools om tijd vrij te maken voor strategische initiatieven en betere vaardigheden in het verzamelen, verwerken en analyseren van HR-gegevens.

Uit het onderzoek van Personio blijkt ook dat HR-teams te weinig tijd vinden voor strategisch werk en daarvoor ook maar weinig waardering en erkenning krijgen van de directie. Door samen op te trekken, begrip over en weer te vergroten en te investeren in HR-technologie, kunnen bedrijven zich beter aanpassen aan de veranderende eisen van de economie en maatschappij.

DOE HET ZELF: Handige HR-Tools voor Personeelsbeleid

Doorsturen: