Artificial Intelligence wordt het dit jaar helemaal voor recruitment en HR. Dat blijkt uit de voorspellingen van goeroes en de experts voor 2019, het Chinese jaar van het Varken. Andere trends die zij zien: voice-technologie, kruidenieren met wervingsbudgetten en HR-professionals die minder paternalistisch worden.

Kruidenieren met wervingsbudgetten
Geert-Jan Waasdorp van arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group: Terwijl de krapte op de arbeidsmarkt een groot knelpunt voor de economische groei is, blijven organisaties zuinig met hun wervingsbudgetten. “Veel organisaties besteden op één dag meer aan inhuur van flex dan hun totale recruitmentbudget voor één jaar.”

“Het wervingsbudget is vaak de sluitpost op een begroting, nadat de stelposten voor inhuur zijn opgenomen. Zolang dit het geval is, mag een organisatie niet zeggen dat ze een wervingsprobleem hebben, maar hebben ze alleen een budgetteringsprobleem. Ik denk dat directies zich rot schrikken als ze zien dat ze 100 keer meer uitgeven aan inhuur dan aan de werving van eigen personeel.”

Waasdorp ziet de flexibilisering van de arbeid als een onomkeerbare ontwikkeling. “In 2019 kan de flexibilisering nog wel eens versnellen.” Flexwerk wordt steeds makkelijker aangeboden. “Aan het eind van 2019 hebben we, verwacht ik, enkele honderden online zzp-platforms in Nederland.”

Weg met het paternalisme van HR
Tom Haak van the HR Trend Institute: “Historisch gezien heeft HR zich erg geconcentreerd op standaardisatie (One Size Fits All). HR neemt de organisatiebehoeften als startpunt. Daardoor heeft ze moeite om de omslag te maken naar een benadering die uitgaat van de behoeften, wensen en mogelijkheden van de individuele kandidaat of werknemer. In 2019 krijgt personalisatie veel aandacht tot profijt van werknemers en organisaties.”

Ook ziet Haak traditiegetrouw een paternalistische houding bij HR, die weet wat goed is voor iedereen. Als voorbeelden noemt hij uitspraken als ‘Onze leiders en managers moeten goede coaches zijn’ en ‘We verwachten van onze werknemers dat ze verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling’.
“Waarom mensen dwingen om dingen te doen die ze niet fijn vinden of dingen waarin ze niet goed zijn? Het is tijd om te kiezen voor andere benaderingen.”

Rigoureuze veranderingen door Artificial Intelligence
Lieke en Richard Lamb, trend-strategen van Trendwatcher.com: “HR kan rigoureuze veranderingen verwachten van Artificial Intelligence. Denk aan het zoeken naar mogelijk nieuwe werknemers. Met AI-systemen kun je allerlei inschattingen maken en controles doen. Grote bedrijven als Deloitte en KPMG maken van AI gebruik om bijvoorbeeld te bepalen of iemand geschikt is als partner. Bij de politie is wel eens iemand afgewezen als kandidaat omdat uit onderzoek bleek dat hij op sociale media vrienden had die een risico zouden kunnen vormen. Bijzonder aan deze trends is dat deze de grenzen van de privacy opzoekt.

“AI biedt HR enorme kansen, bijvoorbeeld dat je veel beter kunt inschatten wat er van een werknemer in een organisatie terecht komt. Vroeger keek je bij werving en selectie vooral naar hoe iemand ‘nu’ in je bedrijf past, tegenwoordig kun je inschatten hoe iemand ‘straks’ past. Hoe ontwikkelen iemands talenten zich? Naar welke posities kan iemand doorgroeien? Met AI kun je een veel betere match maken.”

HR niet klaar voor voorspellende analytics
Sanne van Baar van CHRO.nl (Chief Human Resources Officer): De invloed van AI neemt weliswaar toe, maar “in de praktijk zien we dat slechts nog weinig HR-directeuren klaar zijn voor het echte werk. De enorme bakken data die ze beschikbaar hebben, zijn nog bij weinig bedrijven ‘schoon genoeg’ om te gebruiken voor (voorspellende) analytics. Laat staan dat ze klaar zijn om er zelflerende algoritmen op toe te passen.”

Softwarebedrijven houden ons voor dat hun AI-producten bestaande vooroordelen uit processen halen. “Zoals het sollicitatieproces of de promotieprocedure, waarin de computer een ‘neutrale’ selectie zou maken op basis van cv en vaardigheden, in plaats van op achternaam, geslacht of leeftijd. Dat beeld begint meer en meer te wankelen. Bij businessleiders daalt langzamerhand het inzicht in dat machine-gedreven beslissingen niet gegarandeerd begrijpelijk, accuraat of goed zijn. Zelflerende algoritmen baseren zich immers op bestaande data – en daar kunnen die vooroordelen al in zitten.”

Op basis van stem bepalen of kandidaat betrouwbaar is
Monsterboard, vacaturesite: In de trends die Monsterboard in een persbericht opsomt voor 2019, komt naast whatsapp, chatbots en videosolliciteren ook voicetechnologie voor. Bijvoorbeeld werkzoekenden die via hun smart speaker aan Google Home vragen om vacatures te zoeken.

“Er zijn ook al bedrijven die het screenen van sollicitaties op basis van stem doen. Met behulp van AI kan vastgesteld worden of een stem boeiend, kalm en/of betrouwbaar is. Zo kun je bepalen welke emotie de stem op een luisteraar zal hebben. In de verkoop is een positieve stem een enorm voordeel want dat roept positieve emoties bij de klant op.”

Cultuurcommunicatie maakt werkgevers onderscheidend
Gertjan de Waal van arbeidsmarktcommunicatie-bureau the Addstore: Met techniek alleen redt de recruiter het niet. “Cultuurcommunicatie op de arbeidsmarkt wordt key. We komen uit een periode dat een vacature hebben onderscheidend was. Dat is nu niet meer het geval. Het onderscheid tussen verschillende werkgevers wordt bepaald door hun bedrijfscultuur. Cultuurcommunicatie is die cultuur vangen in je arbeidsmarktcommunicatie.”

HR handenvrij voor creatief werk
Monetta Driessen van Driessen HRM: Nog altijd wordt de impact onderschat die robotisering en Artificial Intelligence gaan hebben. We hebben te maken met een veranderende arbeidsmarkt waarin (software)robots en computers steeds meer werkzaamheden overnemen, ook op het gebied van HRM. Routinematige taken worden overgenomen en medewerkers krijgen daardoor hun handen vrij voor het creatieve en innovatieve werk. Bovendien blijft de menselijke factor nog altijd onmisbaar.”

Lees ook:
16 HR-trends voor 2019: HR zoekt uitweg in onrustige tijden

Doorsturen: