Met sociale media lukt het beter om echte talenten aan te trekken. Maar dan moet de HR-afdeling wel scherper worden, echt in contact treden met potentiële kandidaten en ook meer kennis krijgen van marketingtechnieken.

Recruitment via sociale media zorgt voor meer spontane en open sollicitaties, een hoger kwaliteitsniveau van sollicitanten en tijdwinst in het wervingsproces. Dat blijkt uit de zevende uitgave van ADP Europe getiteld ‘A Vision on Sourcing Talent on Social Media’.

Nieuwe actieve rol HR-afdeling
‘Door op sociale media vroegtijdig de dialoog aan te gaan met potentiële kandidaten, zelfs voor functies die op dat moment nog niet bestaan, wordt meer kwaliteit en talent in huis gehaald’, stelt Jacques Froissant -oprichter van het HR adviesbureau Altaïde- in de ADP-publicatie.

HR-afdelingen zullen daarvoor wel een nieuwe, meer proactieve rol moeten aannemen in het recruitmentproces. Want alleen aanwezig zijn op sociale media is niet voldoende. Er komt een vorm van marketing bij kijken, want de toegevoegde waarde van sociale media is dat je echt in gesprek kan met potentiële kandidaten. Hoe hoger de kwaliteit van de discussie, des te meer interactie ontstaat. Dat zou leiden tot een efficiëntere zoektocht naar talent.

HR moet interactieve functies leren gebruiken
Peter Gold, oprichter van Hire Strategies Limited, zegt daarover: ‘als je sociale media alleen gebruikt om vacatures te plaatsen, krijg je hetzelfde resultaat als plaatsing op een vacaturebank: een stapel CV’s waar de HR-afdeling zich doorheen moet worstelen’.

HR moet dan ook leren om de verschillende interactieve functies van sociale media goed te gebruiken, zodat het wervingsproces optimaal verloopt. Omdat dit voor de meeste HR-afdelingen geen gesneden koek is, moeten zij getraind worden in het juiste gebruik van sociale media voor recruitmentdoeleinden.

Kandidaten liegen niet op sociale media
Wie meer te weten wil komen over de achtergrond van kandidaten, heeft aan sociale media een betrouwbare bron.

Peter Rosen, hoogleraar Management Information Systems aan de universiteit van Evansville, stelt dat het waarheidsgehalte van de informatie op sociale media hoog is. ‘Alles wat er te vinden is over een kandidaat is in een aantal jaren opgebouwd met als doel om sociale contacten te onderhouden. Logischerwijs spreken personen op sociale media daarom de waarheid.’

Kandidaten leren organisatie kennen
Sociale media zijn ook voor kandidaten een goede informatiebron om een organisatie beter te leren kennen. Ze kunnen bijvoorbeeld met medewerkers of managers spreken over de organisatie en krijgen zo een goed inzicht in de bedrijfscultuur en managementstijl.

Het gevolg is dat er meer spontane open sollicitaties worden ingestuurd, waarbij het ook mensen betreft die in eerste instantie niet van plan waren om van baan te wisselen. Verder blijkt dat kandidaten al veel vragen hebben kunnen stellen via sociale media, nog voordat het sollicitatieproces begint. Dit scheelt in een later stadium veel tijd en verhoogt het kennisniveau van de sollicitant over de organisatie.