Na een opvallende uitspraak van het Europees Hof van Justitie, ontstaat het beeld dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Maar de uitspraak van het EU-Hof betekent in de praktijk géén vrijbrief om zomaar vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Het College voor de rechten van de mens wijst daarbij nadrukkelijk op de in Nederland geldende verboden en verplichtingen die zijn vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling.

Gewenste neutrale uitstraling goed onderbouwen
Een reden voor een hoofddoekverbod op het werk, kan zijn dat een neutrale uitstraling van het personeel voor een bedrijf of organisatie zeer belangrijk is. Maar dit moet een bedrijf goed kunnen onderbouwen, stelt het College.

Het Hof laat namelijk ‘weinig of geen ruimte voor een verbod dat specifiek gericht is tegen het dragen van een hoofddoek. Bedrijven kunnen om reden van neutraliteit wel eisen stellen aan de werknemers. Maar die moeten dan betrekking hebben op alle zichtbare politieke, filosofische en religieuze uitingen. En dit beleid moet coherent en systematisch worden uitgevoerd in de organisatie.’

Alle zichtbare tekenen van religie en overtuiging verbieden
De zaken waarin het EU-hof uitspraak deed, gaan over de vraag of bedrijven die neutraliteit willen uitstralen een werknemer mogen ontslaan omdat zij een hoofddoek draagt. Het ene bedrijf heeft daarvoor in zijn reglement staan dat werknemers geen zichtbare religieuze tekens mogen dragen. Het andere bedrijf wil dat zijn werknemers in klantcontacten terughoudend zijn in het tonen van persoonlijke opvattingen. De werknemers mogen daarom geen hoofddoek dragen.

Volgens het Hof is er geen sprake van directe discriminatie als een bedrijf een vastgelegd beleid heeft dat werknemers verbiedt zichtbare tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen te dragen. Deze regels moeten dan op alle werknemers hetzelfde worden toegepast. Dus kruisjes, keppeltjes, politieke stickers, activistische buttons of sieraden, etcetera zijn dan voor iedereen verboden.

Op deze punten moet de werkgever op letten
Om zaken als deze te beoordelen, geeft het Hof de nationale rechter in de uitspraken een aantal aanwijzingen. Werkgevers die regels willen opstellen voor neutraliteit, moeten daar dus ook rekening mee houden:

• Het doel van een neutrale uitstraling is in beginsel legitiem, zeker als het gaat om een functie waarbij sprake is van (veel) contacten met klanten
• Het beleid over kledingvoorschriften moet coherent en systematisch worden uitgevoerd.
• De enkele wens van een bepaalde klant kan niet bepalend zijn om het dragen van bepaalde religieuze kledingstukken te verbieden.
• Een werkgever mag een werknemer niet zonder meer ontslaan vanwege het niet voldoen aan kledingvereisten. De werkgever moet kijken of het mogelijk is iemand een andere functie binnen het bedrijf te laten vervullen.

Let ook op indirecte discriminatie
Het Hof waarschuwt overigens dat er wel sprake kan zijn van indirecte discriminatie. Dat kan bijvoorbeeld als een kledingreglement iemand die een bepaalde godsdienst aanhangt benadeelt. Als hen om een uitspraak wordt gevraagd, zullen de Nederlandse rechter en/of het College voor de Rechten van de Mens beoordelen of er voor deze benadeling (toch) een goede rechtvaardiging bestaat.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: