Het idee dat computers de recruitmentwereld volledig hebben overgenomen, strookt niet met de praktijk. Want de meeste handelingen in het werving- en selectieproces, worden nog steeds persoonlijk uitgevoerd door werkgevers, HR-professionals en recruiters. Maar bijna iedereen zet vacatures nu online en maakt daardoor vaak (onbewust) gebruik van algoritmes, waarvan de werking niet volledig bekend is. Dan kan het gebeuren dat werkgevers, vaak onbedoeld, de wet overtreden door de werking van het algoritme. Werkgevers moeten algoritmes eigenlijk vooraf controleren, maar dat is in de praktijk niet mogelijk. En zo gebeurt het, dat een vacature voor heftrukchauffeurs alleen bij mannen terecht komt, omdat het algoritme zichzelf heeft aangeleerd dat deze functie meestal door mannen wordt ingevuld en het dus effectiever is om vrouwen uit te sluiten.

Dat blijkt uit een zeer lezenswaardig onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens, dat HR-professionals en recruiters de nodige inzichten kan geven over de praktijk van recruitment en de invloed van algoritmes.

Algoritmes kunnen overal opduiken
Vrijwel alle werkgevers gebruiken in meer of mindere mate algoritmes voor werving en selectie, bijvoorbeeld al bij het werven via platforms als LinkedIn. Daar verspreiden ze vacatures (96% van alle werkgevers) of zoeken werkgevers zelf actief naar kandidaten (71%).

Daarnaast zet ruim één op de tien werkgevers zelf algoritmes in om kandidaten bij sollicitaties te selecteren (12%) en te beoordelen (12%). Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting is maar beperkt bekend. Ook controleren werkgevers systemen nauwelijks op eerlijkheid.

Gebruik algoritmes wisselt per stap in wervingsproces
De mate van algoritmegebruik verschilt per stap in het werving- en selectieproces. Verder is er een verschil te zien tussen grote en kleinere werkgevers. De inzet gebeurt voornamelijk indirect, via de inzet van sociale media en online HR-platforms in de wervingsfase.

Werkgevers weten vaak wel dat er risico’s bestaan op discriminatie bij de werving- en selectie van personeel, maar ze zien daarbij juist geen of beperkte risico’s van automatisering. Ze hebben het idee dat software niet discrimineert, terwijl werkgevers die algoritmes daadwerkelijk gebruiken deze risico’s vaak wel hoger inschatten.

Werkgever verantwoordelijk voor werking van algoritmes
Wervingsplatforms bieden vaak de mogelijkheid om heel gericht te adverteren met vacatures, bijvoorbeeld ook op geslacht of leeftijd. Hierdoor weten werkgevers wel welke groep ze bereiken, maar hebben ze geen idee wie ze allemaal niet bereiken. Dat kan leiden tot het maken van verboden onderscheid. Bovendien lopen werkgevers het risico dat ze daarmee interessante kandidaten buiten de doelgroep mislopen. Daarom is het nuttig om vacatures via meerdere kanalen te verspreiden.

Werkgevers zijn verplicht om sollicitanten vooraf te vertellen welke rol algoritmes spelen in hun werving en selectie, maar de meesten hebben helemaal geen idee van de exacte werking van de gehanteerde recruitmenttechnologieën. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de werking van algoritmes en moeten deze vooraf toetsen op eerlijkheid en kansengelijkheid. Heeft iedereen een eerlijke kans op een baan, en vallen bepaalde groepen niet af? Worden vrouwen ook meegenomen voor de functie van heftruckchauffeur, of vallen ze bij voorbaat af omdat het algoritme zichzelf heeft geleerd dat heftruckchauffeurs meestal man zijn en dus mannen meer geschikt zijn voor de baan? 

Hoe werven werkgevers hun personeel?
In het recruitmentproces vormt de sollicitatiebrief met CV nog steeds een solide basis, maar er is duidelijk sprake van digitalisering van het werving- en selectieproces. Naast telefonisch (bellen/Whatsapp) is het bij 46 procent van de werkgevers ook mogelijk om via sociale media (LinkedIn, Facebook) te solliciteren. Telefonisch solliciteren komt relatief vaker voor bij kleinere werkgevers.

Bijna een derde van de werkgevers heeft het solliciteren deels gedigitaliseerd in de vorm van een online sollicitatieformulier. Dit is met name het geval bij grotere werkgevers. Het inzenden van een video-sollicitatie is in 14 procent van de gevallen (een van) de manier(en) om te reageren op een vacature. Hierin zijn geen belangrijke verschillen te zien naar grootteklasse van de werkgever. Reageren op een vacature via een online assessment of (competentie)test komt maar bij 3 procent van de werkgevers voor. Dergelijke assessments komen eigenlijk later in het werving- en selectieproces aan bod, namelijk in de beoordelingsfase.

Andere methoden van werven
Naast de standaardmethoden, benutten werkgevers ook andere methoden om personeel te werven. Bijvoorbeeld door de inschakeling van een werving- en selectiebureau, een externe recruiter of een uitzendbureau. Verder benutten werkgevers de mogelijkheden van via-via-werving (door middel van het eigen netwerk of collega’s).

Ook is het bij veel werkgevers mogelijk om een open sollicitatie te doen of ook simpelweg binnen te lopen. Op proef meewerken, een stage of tijdelijk werk kan ook een opstap vormen voor een sollicitatie. Incidenteel wordt ook een ‘speeddate event ’genoemd als manier om te reageren of het spelen van een ‘game’ als mogelijkheid om te solliciteren.

Selectie is vaak nog ‘handwerk’
Het idee dat computers de recruitmentwereld hebben overgenomen, strookt niet met de praktijk. Zo bekijkt 70 procent van de werkgevers handmatig alle binnengekomen sollicitaties (70 procent). Ze filteren de sollicitaties vaak ook zelf handmatig op basis van bepaalde kenmerken van de sollicitant zoals werkervaring/opleiding.

Algoritmegebruik bij de voorselectie komt bij 12 tot 27 procent van de werkgevers voor, bijvoorbeeld door automatische voorselectie op basis van specifieke vragen, of na het maken van een online competentietest (beide 4 procent). Slechts een handvol werkgevers maakt gebruik van meer geavanceerde technieken om cv’s, brieven of video-sollicitaties automatisch te screenen.

Grote werkgevers gebruiken vaker software
De beoordeling van potentiële kandidaten gebeurt bij de meeste werkgevers nog steeds aan de hand van een cv (84 procent) en een motivatiebrief (65 procent). Minder dan 12 procent gebruikt een casus, assessments, competentietesten of persoonlijkheidstesten. Deze staan meestal online en verlopen (deels) geautomatiseerd. Het automatiseren van beoordelingen gebeurt relatief vaker bij grotere werkgevers (33 procent) en in mindere mate bij kleinere werkgevers (10 procent).

Maar opvallend is dat werkgevers ook nog steeds praktische oplossingen zoeken voor de beoordeling van een kandidaat, zoals een dag meewerken of ‘gewoon’ een (telefonisch) gesprek. En ook de onvermijdelijke ‘eerste indruk’ blijkt nog steeds onderdeel van de beoordeling van een kandidaat.

Werkwijze bij meerdere geschikte kandidaten
Enkele werkgevers hebben nu zo veel moeite om personeel te vinden, dat zij gewoonweg alle geschikte kandidaten aannemen. Maar meestal zet de werkgever een combinatie van methoden in, als er meerdere geschikte kandidaten zijn. Het vaakst worden dan interessante kandidaten uitgenodigd voor een vervolginterview. Ook het checken van referenties en het nogmaals naast elkaar leggen van cv’s, motivatiebrieven en beoordelingen van de kandidaten kunnen de werkgever helpen om de meest geschikte kandidaat te selecteren.

Extra assessments komen het minst vaak voor. En ook hier geven werkgevers aan dat een dag meewerken goed kan helpen bij de uiteindelijke selectie. En 27 procent van de werkgevers geeft aan een ‘gunfactor’ mee te wegen bij de uiteindelijke selectie. Dat uit zich in een onderbuikgevoel, indruk, klik, persoonlijkheid en hoe de kandidaat past in het team. Slechts één werkgever zegt hierbij ook te letten op diversiteit.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: