De nieuwe NVP Sollicitatiecode heeft veel onduidelijkheid gegeven over het gebruik van sociale media. Met een opinie-artikel in het FD legt NVP uit hoe de passages over sociale media moeten worden gelezen. Recruiters mogen googlen en sociale media raadplegen, wel moeten zij de uitkomsten hiervan bespreken met kandidaten.

De nieuwe NVP Sollicitatiecode heeft veel onduidelijkheid gegeven over het gebruik van sociale media. Met een opinie-artikel in Het Financieele Dagblad legt NVP uit hoe de passages over sociale media moeten worden gelezen.
Recruiters mogen googlen en sociale media raadplegen, wel moeten zij de uitkomsten hiervan bespreken met de kandidaten.

Ruim een maand geleden schreef Personeelslog over de Sollicitatiecode die NVP, de beroepsvereniging voor HR-professionals, had gemoderniseerd. Vooral de passages over het gebruik van sociale media riepen veel vragen op.

MIS NIKS MEER: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Zoals Michel Rijnders heeft opgemerkt, kan de code op verschillende manieren worden gelezen. Om misverstanden te voorkomen, heeft Personeelslog NVP per mail om een nadere uitleg gevraagd. Behalve een bevestigingsmail en de belofte dat een reactie zou komen, bleef het stil bij NVP.
Vorige week heeft Debby Wentink-Kolk, de voorzitter van de Commissie NVP Sollicitatiecode, eindelijk meer duidelijkheid gegeven. Dat deed ze via een ingezonden stuk in Het Financieele Dagblad, hopelijk een veelgelezen krant onder recruiters.

Googlen mag
Volgens de nadere uitleg van NVP is het gewoon toegestaan om kandidaten te googlen en te checken wat zij op sociale media prijs geven.
"Het raadplegen van openbare informatie en googelen is niet verboden. Dit valt ook niet te verbieden en is niet in strijd met wettelijke bepalingen", aldus Debby Wentink-Kolk in het FD.
"Mensen die op (openbare) sociale media actief zijn, kunnen zelf grotendeels bepalen wat ze wel of niet willen delen en met wie. Goed nadenken dus."

Voor het raadplegen van deze openbare bronnen is volgens NVP vooraf geen toestemming nodig van de sollicitant. Dat is echter wel het geval als de werkgever "specifieke inlichtingen" inwint over de kandidaat, bijvoorbeeld bij referenties.

Informatie bespreken met kandidaat
NVP maakt er een belangrijk punt van dat werkgevers de gevonden informatie met de kandidaten bespreken.
“Niet alle openbare informatie op internet of sociale media is betrouwbaar en correct. Dat kan tot verwarring of onjuiste aannames leiden. Dit kan de code niet voorkomen. Het besef hiervan is wél expliciet in de code als uitgangspunt verwoord: zowel de organisatie als de sollicitant dienen zich ervan bewust te zijn dat beschikbare informatie van open bronnen niet altijd betrouwbaar is. Openbare informatie moet met een kritische bril worden bezien.”

Sollicitant met een vlekje
Een goed uitgangspunt dat overigens vaak niet werkt. Want werkgevers zullen kandidaten simpelweg niet uitnodigen voor een sollicitatiegesprek als ze een vlekje vinden in sociale media. Zo’n sollicitant krijgt dan niet eens de kans om misverstanden recht te zetten. Bijvoorbeeld als de gevonden informatie niet over de kandidaat gaat, maar over een naamgenoot.

Betere communicatie
Dat NVP in het FD de Sollicitatiecode uitlegt, is hopelijk het begin van een betere communicatie. Met alle misverstanden die over de code zijn ontstaan, is het jammer dat NVP zo weinig en zo laat ingaat op vragen en kennelijk verkeerde interpretaties.

Doorsturen: