Organisaties hechten te weinig strategisch belang aan recruitment. Werkgevers die recruitment hoog op hun strategische agenda hebben, slagen erin hun vacatures sneller te vervullen met betere kandidaten. Dat is één van de conclusies uit het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', dat binnenkort verschijnt. In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties. In de tweede aflevering: het strategische belang van recruitment. Recruitment wordt steeds belangrijker voor het voortbestaan en het groeien van organisaties. Toch is het vaak nog geen strategisch agendapunt. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Recruitmentkengetallen 2007’. Slechts iets meer dan de helft van de organisaties in de steekproef (52%) heeft strategisch beleid geformuleerd voor recruitment. Anders gezegd: bijna de helft van de organisaties heeft geen strategisch meerjarenplan dat voor een gezonde personeelsbezetting moet zorgen op de (middel)lange termijn. Het wel of niet hebben van een strategisch recruitmentplan blijkt echter sterk van invloed op het rendement van de wervingsinspanningen. Organisaties die wèl een strategisch recruitmentplan hebben geformuleerd, nemen meer toptalent aan, nemen minder (achteraf) ongeschikte kandidaten aan, weten meer vacatures te vervullen en doen dat bovendien in minder tijd. Kengetallen strategische recruitment Dat recruitment niet hoog op de strategische agenda staat, blijkt ook uit een aantal andere kengetallen. De onderstaande tabel geeft een beeld van het geringe strategische belang dat organisaties hechten aan recruitment. Strategische positie recruitment Kengetal Percentage Recruitment is in een aparte afdeling ondergebracht 13% Er is een apart budget voor recruitment beschikbaar 55% Er is een strategisch recruitmentbeleid geformuleerd 52% Recruitment behoort tot de verantwoordelijkheden van de directie 58% Er worden ken- en stuurgetallen van HRM/recruitment gebruikt 33% Er zijn gespecialiseerde recruiters en/of recruitment managers in dienst genomen 38% Hierbij dient enige nuance aangebracht te worden. Grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers) hebben recruitment wel wat hoger op de strategische agenda staan. Zo heeft 56% van de grote organisaties strategisch recruitmentbeleid geformuleerd, heeft 77% een apart budget voor recruitment en 24% een aparte recruitmentafdeling. Van alle grote organisaties in de steekproef, heeft 80% recruiters of recruitmentmanagers in dienst. Let wel: dit betekent dat een vijfde van de grote organisaties recruitment nog altijd laat uitvoeren door P&O-ers. Bij driekwart van de grote organisaties valt recruitment ‘traditioneel’ onder de afdeling P&O of HRM. Dus ook binnen grote organisaties wordt nog (te) weinig strategische aandacht gegeven aan recruitment. Strategische recruitment Een strategisch recruitmentplan vormt de basis voor een effectief wervingsproces. Organisaties met een strategisch recruitmentbeleid hebben vaker dan gemiddeld een aparte recruitmentafdeling (19%), beschikken vaker over een specifiek budget (68%) en werken vaker met ken- en stuurgetallen van HRM/recruitment (49%). Kortere doorlooptijden Om het belang van strategische aandacht voor recruitment te onderstrepen, hebben we gekeken naar de invloed op de doorlooptijden en op het rendement van recruitment. Daarin zien we allereerst dat organisaties waarin recruitment sterk strategisch verankerd is, meer budget vrijmaken en meer recruitmentcapaciteit aannemen. Mede daardoor realiseren deze organisaties ruim kortere doorlooptijden. Dit heeft niet alleen met geld en capaciteit te maken, maar voornamelijk met de wijze waarop recruitment georganiseerd is. Organisaties met een aparte recruitmentafdeling doen gemiddeld 32 kalenderdagen over het vervullen van een vacature. Organisaties waar recruitment valt onder de afdeling P&O hebben hier 10 kalenderdagen meer voor nodig en komen uit op 42. In alle fasen van het recruitmentproces opereert de aparte recruitmentafdeling efficiënter. Hoger rendement Het recruitmentproces verloopt niet alleen efficiënter en sneller, maar heeft tevens een hoger rendement. Zowel in kwantitatief als in kwalitatief opzicht is het rendement groter van organisaties die strategisch beleid rond recruitment geformuleerd hebben. Zo weten zij gemiddeld 90% van de vacatures te vervullen. Bij organisaties die geen strategisch recruitmentbeleid hebben, ligt dat op 83%. Het percentage vacatures dat als moeilijk vervulbaar wordt beschouwd wordt, verschilt eveneens: 27% bij organisaties mèt strategisch recruitmentbeleid versus 31% bij organisaties zonder strategisch recruitmentbeleid. Betere kwaliteit Mede door het hogere budget, de grotere capaciteit en de kortere doorlooptijden, wordt ook kwalitatief gezien beter gepresteerd. Het aantal aangenomen kandidaten dat niet slaagt in de functie, daalt van 12% naar 9%. Bovendien stijgt het aantal aangenomen kandidaten dat beschouwd wordt als toptalent van 13% naar 16%. Vak apart Recruitment is een vak apart. De ervaring leert dat dit het best tot zijn recht komt in een eigen recruitmentafdeling, liefst niet onder een overkoepelende P&O-directie. Recruitment moet bij voorkeur niet worden overgelaten aan P&O-ers die deze taak “erbij doen”. Voor kleine organisaties met weinig vacatures is het (wellicht) niet lonend om te werken met een aparte recruiter of recruitmentafdeling. Toch kunnen ook deze organisaties hun werving verbeteren, bijvoorbeeld door bepaalde recruitmenttaken uit te besteden. Hierover meer in de laatste aflevering van deze serie over recruitmentkengetallen. Lees ook de eerste aflevering uit de Personeelslog-serie over Recruitmentkengetallen: Betere werving met managers. Het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer. Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

Organisaties hechten te weinig strategisch belang aan recruitment. Werkgevers die recruitment hoog op hun strategische agenda hebben, slagen erin hun vacatures sneller te vervullen met betere kandidaten. Dat is één van de conclusies uit het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', dat binnenkort verschijnt.

In een Personeelslog-serie van drie afleveringen licht auteur Hans Hoekstra, onderzoeker van Intelligence Group, de resultaten toe van dit onderzoek waarin het recruitmentproces is bestudeerd van 226 organisaties. In de tweede aflevering: het strategische belang van recruitment.

Recruitment wordt steeds belangrijker voor het voortbestaan en het groeien van organisaties. Toch is het vaak nog geen strategisch agendapunt. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Recruitmentkengetallen 2007’.
Slechts iets meer dan de helft van de organisaties in de steekproef (52%) heeft strategisch beleid geformuleerd voor recruitment. Anders gezegd: bijna de helft van de organisaties heeft geen strategisch meerjarenplan dat voor een gezonde personeelsbezetting moet zorgen op de (middel)lange termijn.
Het wel of niet hebben van een strategisch recruitmentplan blijkt echter sterk van invloed op het rendement van de wervingsinspanningen. Organisaties die wèl een strategisch recruitmentplan hebben geformuleerd, nemen meer toptalent aan, nemen minder (achteraf) ongeschikte kandidaten aan, weten meer vacatures te vervullen en doen dat bovendien in minder tijd.

Kengetallen strategische recruitment
Dat recruitment niet hoog op de strategische agenda staat, blijkt ook uit een aantal andere kengetallen. De onderstaande tabel geeft een beeld van het geringe strategische belang dat organisaties hechten aan recruitment.

Hierbij dient enige nuance aangebracht te worden. Grote organisaties (meer dan 1.200 werknemers) hebben recruitment wel wat hoger op de strategische agenda staan. Zo heeft 56% van de grote organisaties strategisch recruitmentbeleid geformuleerd, heeft 77% een apart budget voor recruitment en 24% een aparte recruitmentafdeling.
Van alle grote organisaties in de steekproef, heeft 80% recruiters of recruitmentmanagers in dienst. Let wel: dit betekent dat een vijfde van de grote organisaties recruitment nog altijd laat uitvoeren door P&O-ers.
Bij driekwart van de grote organisaties valt recruitment ‘traditioneel’ onder de afdeling P&O of HRM. Dus ook binnen grote organisaties wordt nog (te) weinig strategische aandacht gegeven aan recruitment.

Strategische recruitment
Een strategisch recruitmentplan vormt de basis voor een effectief wervingsproces. Organisaties met een strategisch recruitmentbeleid hebben vaker dan gemiddeld een aparte recruitmentafdeling (19%), beschikken vaker over een specifiek budget (68%) en werken vaker met ken- en stuurgetallen van HRM/recruitment (49%).

Kortere doorlooptijden
Om het belang van strategische aandacht voor recruitment te onderstrepen, hebben we gekeken naar de invloed op de doorlooptijden en op het rendement van recruitment. Daarin zien we allereerst dat organisaties waarin recruitment sterk strategisch verankerd is, meer budget vrijmaken en meer recruitmentcapaciteit aannemen.
Mede daardoor realiseren deze organisaties ruim kortere doorlooptijden. Dit heeft niet alleen met geld en capaciteit te maken, maar voornamelijk met de wijze waarop recruitment georganiseerd is.
Organisaties met een aparte recruitmentafdeling doen gemiddeld 32 kalenderdagen over het vervullen van een vacature. Organisaties waar recruitment valt onder de afdeling P&O hebben hier 10 kalenderdagen meer voor nodig en komen uit op 42. In alle fasen van het recruitmentproces opereert de aparte recruitmentafdeling efficiënter.

Hoger rendement
Het recruitmentproces verloopt niet alleen efficiënter en sneller, maar heeft tevens een hoger rendement. Zowel in kwantitatief als in kwalitatief opzicht is het rendement groter van organisaties die strategisch beleid rond recruitment geformuleerd hebben.
Zo weten zij gemiddeld 90% van de vacatures te vervullen. Bij organisaties die geen strategisch recruitmentbeleid hebben, ligt dat op 83%. Het percentage vacatures dat als moeilijk vervulbaar wordt beschouwd wordt, verschilt eveneens: 27% bij organisaties mèt strategisch recruitmentbeleid versus 31% bij organisaties zonder strategisch recruitmentbeleid.

Betere kwaliteit
Mede door het hogere budget, de grotere capaciteit en de kortere doorlooptijden, wordt ook kwalitatief gezien beter gepresteerd. Het aantal aangenomen kandidaten dat niet slaagt in de functie, daalt van 12% naar 9%. Bovendien stijgt het aantal aangenomen kandidaten dat beschouwd wordt als toptalent van 13% naar 16%.

Vak apart
Recruitment is een vak apart. De ervaring leert dat dit het best tot zijn recht komt in een eigen recruitmentafdeling, liefst niet onder een overkoepelende P&O-directie.
Recruitment moet bij voorkeur niet worden overgelaten aan P&O-ers die deze taak “erbij doen”.

Voor kleine organisaties met weinig vacatures is het (wellicht) niet lonend om te werken met een aparte recruiter of recruitmentafdeling. Toch kunnen ook deze organisaties hun werving verbeteren, bijvoorbeeld door bepaalde recruitmenttaken uit te besteden. Hierover meer in de laatste aflevering van deze serie over recruitmentkengetallen.

Lees ook de eerste aflevering uit de Personeelslog-serie over Recruitmentkengetallen: Betere werving met managers.

Het boek 'Recruitmentkengetallen 2007', geschreven door Hans Hoekstra en Jelle Dijkstra, verschijnt op 25 oktober. Het eerste exemplaar wordt bij het congres van Recuiters United uitgereikt aan de Recruiter van het jaar. Het boek is te bestellen via Kluwer.
Voor meer informatie over recruitmentkengetallen kunt u contact opnemen met Hans Hoekstra, e-mail hans@intelligence-group.nl, tel 010-2809010.

Doorsturen: