HRM moet ruimte geven aan heldere managers.

Een goede manager staat voor zijn of haar zaak, is duidelijk naar medewerkers en durft problemen aan te pakken. Als dat moet, ook met onpopulaire maatregelen. Maar de professionals die op de HRM-afdeling werken, houden niet van dit soort managers. Daarom worden leidinggevenden aangemoedigd om toch vooral 'zacht en invoelend' te zijn.

Managementcoach Steve Miller ( www.stevemillertraining.com ) stelt dat personeelsconsulten en opleidingsadviseurs ‘denken en handelen in pasteltinten’. Maar alleen wie het personeel af en toe eens goed opjut, zorgt dat medewerkers het beste uit henzelf halen. Dat levert een managementstijl op in primaire kleuren: duidelijk zijn, fouten niet toedekken en op een redelijke manier corrigerend optreden.

Andere managementopleidingen
Volgens Miller is het aanbod van managementopleidingen in veel organisaties niet goed. Managers houden zich namelijk liever niet bezig met vervelende klussen, zoals het aansporen van slecht functionerend personeel.

Als de HRM-afdeling dan managementopleidingen kiest waarin managers leren dat ze zacht en lief moeten zijn, in plaats van hard en stoer, is de keus niet moeilijk. Managers laten slecht personeel dan maar wat aanmodderen, omdat ze geen waardering krijgen als ze deze medewerkers hard aanpakken.

Een slechte zaak, vindt Miller, want het belang van de organisatie moet altijd voorop staan, er moet steeds opnieuw meerwaarde worden gecreëerd. Een slappe arbeidsmoraal en slap management steken de rest van de organisatie aan. Zodra de klanten de gevolgen ervan merken, kan dat het einde van een bedrijf betekenen.

Tips voor stoere managers

Duidelijke managers zijn niet alleen bezig met hun zweepje het personeel te mennen. Miller vindt ook dat de manager mensen moet motiveren en stimuleren, maar niet op een zachte manier. Een heldere managementstijl betekent medewerkers prijzen en belonen die het goed doen, en een duidelijk oordeel geven over medewerkers waar problemen mee zijn. En dat moet niet omfloerst of verdekt gebeuren, maar duidelijk en open.

Een manager moet een rolmodel zijn. Een goede manager inspireert zijn of haar team en zit daarom niet achteraf in een kamertje, maar is aanwezig op de werkvloer. Hij of zij verdeelt het werk en laat opdrachten uitvoeren. De manager beoordeelt het werkt en deelt complimenten of kritiek uit. Overleg is prima, maar uiteindelijk neemt er maar één de beslissing, en dat is de manager (die tenslotte ook weer verantwoording moet afleggen over het resultaat).

De HRM-afdeling moet managementtrainingen uitkiezen die gericht zijn op effectiviteit en het vermogen mensen aan te sturen en te beoordelen. Trainers en coaches moeten de visie van de organisatie ondersteunen; wellicht moeten na verloop van tijd ook eens andere trainers worden uitgezocht.

Politieke correctheid leidt niet tot duidelijkheid. De manager moet weer in zichzelf durven geloven. Alleen zo kun je heldere beslissingen nemen. Dat kan betekenen dat mensen je niet aardig vinden. Dat is vervelend, maar uiteindelijk niet belangrijk, zolang je als manager maar beslissingen neemt die in het belang van de organisatie zijn.

Ondersteun managers de die niet weglopen voor problemen. Besluiten die goed zijn voor de onderneming zijn uiteindelijk ook goed voor het merendeel van het personeel: alleen als het bedrijf de concurrentie aan kan, is het personeel zeker van een baan met perspectief.

Maak personeelsbeleid eens niet vanuit het denkraam van de human resources, maar vanuit de klant, of de afdeling financiële zaken. Loop eens een dagje mee op de afdeling FEZ of bij de salesafdeling. Dat helpt om personele problemen in een bedrijf op te lossen vanuit het perspectief dat het meest belangrijk is: de inkomstenkant. Daar heeft uiteindelijk iedereen profijt van, want dat is de beste verzekering dat werkgelegenheid voor het bedrijf behouden blijft.

Als de HRM-afdeling zakelijker wordt, en managers en medewerkers traint om bij te dragen aan de winst, is dat zowel heilzaam voor de onderneming alsook voor de positie van de HRM-afdeling.