Als de werkgever het initiatief neemt tot urenvermindering, heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding? Een werkneemster die voor minder arbeidsuren werd herplaatst vond van wel, met als argument dat ze gedeeltelijk zou zijn ontslagen. Mr. Linda Jacobs legt uit hoe de rechter oordeelde in deze zaak.

Mr. Linda Jacobs - Advocaat

Bij ontslag van een werknemer is de transitievergoeding verschuldigd, als de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is geweest. Dit geldt als sprake is van een opzegging door de werkgever, ontbinding op verzoek van de werkgever en ook als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Als de gehele arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd, is dit duidelijk. Minder duidelijk is de situatie waarin sprake is van een urenvermindering. Dit kan gepaard gaan met deeltijdontslag, maar ook een enkele wijziging van de arbeidsovereenkomst kan tot een urenvermindering leiden. Als dit op initiatief van de werkgever gebeurt, heeft de werknemer dan recht op een transitievergoeding?

Recentelijk heeft de rechtbank Noord-Holland geoordeeld dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst onder gewijzigde voorwaarden (minder uren) géén recht doet ontstaan op de transitievergoeding.

Wijziging uren
Het betrof in deze uitspraak een arbeidsongeschikte werkneemster die voor een minder aantal arbeidsuren werd herplaatst. De werkneemster stelde dat haar arbeidsovereenkomst gedeeltelijk was opgezegd en zij recht had op de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelde echter dat de arbeidsovereenkomst feitelijk niet is beëindigd en opnieuw aangegaan, maar ononderbroken is voortgezet, zij het onder gewijzigde voorwaarden. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de transitievergoeding niet is bedoeld voor situaties waarin enkel sprake is van een herplaatsing.

Deze uitspraak ziet specifiek op een wijziging van de arbeidsuren. Het betrof géén beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zodat de werkneemster geen recht heeft op de transitievergoeding. Dit is anders als sprake zou zijn geweest van een deeltijdontslag.

Deeltijdontslag
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan een deeltijdontslag plaatsvinden. Uit een toelichting van het Ministerie van SZW blijkt dat ook in dat geval recht kan bestaan op een transitievergoeding, als aan de voorwaarden is voldaan. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd. Met andere woorden, de transitievergoeding moet dan pro rata worden uitbetaald.

Tijdelijke uitbreiding uren
In de praktijk komt de situatie voor dat werknemers tijdelijk meer uren werken, bijvoorbeeld om bij te springen in drukke periodes of als zij (tijdelijk) een dubbele functie uitoefenen. Deze tijdelijke uitbreiding van de uren wordt dan nog wel eens vastgelegd in een separate arbeidsovereenkomst. Er bestaan dan als het ware twee arbeidsovereenkomsten naast elkaar. Als de tijdelijke urenuitbreiding vervolgens eindigt, kan er discussie ontstaan over de vraag of de transitievergoeding verschuldigd is. In dat geval eindigt er immers een arbeidsovereenkomst, meestal op initiatief van de werkgever.

Naar mijn mening zal ook in dat geval de transitievergoeding niet verschuldigd zijn. Zoals de kantonrechter in voornoemde uitspraak terecht heeft gesteld, is de transitievergoeding enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Als een tijdelijke urenuitbreiding eindigt, terwijl de onderliggende arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, zal er in principe geen sprake zijn van een transitie naar een andere baan. De transitievergoeding zal in mijn optiek dan niet verschuldigd zijn.

Om deze discussie te voorkomen, is het – in lijn met de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland – aan te raden om géén separate arbeidsovereenkomst te sluiten, maar alleen een wijziging van de lopende arbeidsovereenkomst af te spreken. In dat geval zal na de tijdelijke urenuitbreiding namelijk geen sprake zijn van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar een voortzetting daarvan onder gewijzigde voorwaarden.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij Absolute Advocaten te Huissen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@absoluteadvocaten.nl of telefoon: 026 32 59 023 . U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Twitter en Linkedin.