Bedrijven die mee willen doen in de strijd om het schaarse talent, moeten op strategisch niveau de recruitment regelen. De strijd win je niet met een HR-manager oude stijl. Daarvoor is een Chief Talent Officer nodig. Dat schrijft high tech-recruiter en ondernemer Hank Stringer in Recruiting Trends. Om als een CTO te kunnen functioneren, moet er veel veranderen in de manier waarop HR-afdelingen werken. "De traditionele, reactieve HR-afdeling van het verleden is een blok aan het been van bedrijven die vooruit willen", is de mening van Stringer. "De focus op de HR-regels en procedures, het vervullen van vacatures, het wachten op het ontstaan van nieuwe gaten en deze vervolgens dichten met nieuwe lichamen, voldoet niet langer voor organisaties die om talent strijden." De beslissing om personeel aan te nemen, ligt doorgaans bij het management. "HR mag dit proces faciliteren, bijvoorbeeld door CV's te verzamelen. Maar dit gebeurt meestal niet pro-actief. HR wacht op managers die vacatures melden, zonder dat er een centrale coördinatie en strategie is. Hierdoor slipt er veel groot talent door de mazen. Kandidaten worden afgewezen voor banen waarvoor ze niet helemaal geschikt zijn, terwijl er elders in het bedrijf wel passende functies zijn of komen." De strijd om het talent is, volgens Hank Stringer, zo belangrijk dat HR-managers op strategisch niveau mee moeten komen of eruit zullen vliegen. De HR-manager moet ervoor zorgen dat hij zich ontwikkelt tot talent-strateeg. En als hij dat niet kan of als de CEO in de huidige HR-manager geen vertrouwen heeft, zal de bedrijfsleiding hem moeten vervangen.

Bedrijven die mee willen doen in de strijd om het schaarse talent, moeten op strategisch niveau de recruitment regelen. De strijd win je niet met een HR-manager oude stijl. Daarvoor is een Chief Talent Officer nodig. Dat schrijft high tech-recruiter en ondernemer Hank Stringer in Recruiting Trends.

Om als een CTO te kunnen functioneren, moet er veel veranderen in de manier waarop HR-afdelingen werken. "De traditionele, reactieve HR-afdeling van het verleden is een blok aan het been van bedrijven die vooruit willen", is de mening van Stringer. "De focus op de HR-regels en procedures, het vervullen van vacatures, het wachten op het ontstaan van nieuwe gaten en deze vervolgens dichten met nieuwe lichamen, voldoet niet langer voor organisaties die om talent strijden."

De beslissing om personeel aan te nemen, ligt doorgaans bij het management. "HR mag dit proces faciliteren, bijvoorbeeld door CV's te verzamelen. Maar dit gebeurt meestal niet pro-actief. HR wacht op managers die vacatures melden, zonder dat er een centrale coördinatie en strategie is. Hierdoor slipt er veel groot talent door de mazen. Kandidaten worden afgewezen voor banen waarvoor ze niet helemaal geschikt zijn, terwijl er elders in het bedrijf wel passende functies zijn of komen."

De strijd om het talent is, volgens Hank Stringer, zo belangrijk dat HR-managers op strategisch niveau mee moeten komen of eruit zullen vliegen. De HR-manager moet ervoor zorgen dat hij zich ontwikkelt tot talent-strateeg. En als hij dat niet kan of als de CEO in de huidige HR-manager geen vertrouwen heeft, zal de bedrijfsleiding hem moeten vervangen.