Een goed uitgevoerd selectiegesprek kan veel informatie opleveren over het functioneren van de kandidaat. Als de selectie niet zorgvuldig gebeurt, bestaat het risico dat de 'verkeerde' mensen in een functie worden geplaatst.

Selecteren is vakwerk. Als dat niet goed gebeurt, loopt het bedrijf het risico om de 'verkeerde' mensen in een functie te plaatsen. Zonde van al het geld dat u besteedt aan de sollicitatieprocedure. En als een bedrijf niet zorgvuldig omgaat met sollicitanten, kan dat een negatieve uitwerking op het imago hebben.


Criteriumgericht selectiegesprek

Een goed uitgevoerd selectiegesprek kan veel informatie opleveren over het functioneren van de kandidaat in de vacante functie. Een bekend instrument hiervoor is een criteriumgericht interview. Aan de hand van vooraf vastgestelde competenties, worden vragen voorgelegd aan kandidaten met een speciale opbouw. De bedoeling hiervan is om het gedrag van de kandidaat te observeren. Aan alle kandidaten stelt u dezelfde vragen. Hierdoor zijn de resultaten beter te vergelijken.


STAR-methodiek toepassen

Een handig hulpmiddel om criteriumgericht te interviewen is de STAR-methodiek. Daarbij worden kandidaten bevraagd op basis van eerder opgedane eigen ervaringen. Dit werkt beter dan mensen een denkbeeldig probleem op te laten lossen (want daarmee wordt voornamelijk getoetst in hoeverre kandidaten over een levendige fantasie beschikken).

De STAR-methodiek straat voor:Situatie voorleggen, Taak van de kandidaat nagaan, Actie die hij/zij heeft ondernomen en het Resultaat.

In de competentiecalculator krijgt u verschillende vragen per competentie aangereikt die volgens de STAR-methodiek zijn opgesteld.


Psychologische test

In sommige gevallen is een aanvullend oordeel nodig op het selectiegesprek. Daarvoor kan de hulp ingeroepen worden van een psychologisch testbureau. Een psychologische test kan aanwijzingen geven over vaardigheden en capaciteiten van de kandidaat. Bovendien kan op deze manier duidelijk worden hoe kandidaten zich in bepaalde situaties zullen gedragen. De kwaliteit van de tests en de uitkomsten ervan zijn niet onomstreden. Het Nederlands Instituut van Psychologen stelt standaarden op voor de kwaliteit van de testen en de uitvoering ervan.

Op de website van het Nederlands Instituut van Psychologen is de algemene standaard testgebruik terug te vinden: www.psynip.nl


Assessment

Een assessment wordt vaak in combinatie met een psychologische test uitgevoerd. Meestal ook door het psychologische testbureau. In principe kunt u ook zelf een assessment ontwikkelen en uitvoeren.
In een assessment kunnen zowel individuele oefensituaties als groepsopdrachten worden gebruikt. De bedoeling is dat kandidaten worden geconfronteerd met situaties, van waaruit het toekomstig functioneren wordt voorspeld.


Sollicitatiecode
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid heeft een sollicitatiecode opgesteld die algemeen als standaard wordt gehanteerd. In de code staat onder meer hoe het contact met kandidaten verloopt, hoe de werkgever met privé-gegevens omgaat en welke eisen aan een sollicitatiegesprek mogen worden gesteld.
Bepaalde dingen regelt de wetgever, zoals het feit dat de werkgever niet mag selecteren op zaken als ras, sekse en leeftijd. Doet de werkgever dit toch, dan kan een sollicitant bezwaar maken bij de Commissie Gelijke Behandeling of bij de rechter.

De sollicitatiecode vindt u op de site van de NVP. 

Dit artikel is ingekort. Een complete versie met alle genoemde instrumenten, vindt u in de HR Tools & Extra's van Personeelsnet.

Doorsturen: