Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. HRM-ers en recruiters die van een andere generatie zijn, hebben er nu al mee te maken als zij deze screenagers willen werven. In twee bijdragen beschrijft gastblogger Nico Mookhoek de generaties en de gevolgen hiervan voor de werving van jong talent. In het eerste deel gaat hij in op de verschillen tussen de vier generaties op de werkvloer.

Het denken in generaties stamt uit de jaren ’50. In Nederland heeft de socioloog prof. Henk Becker in die jaren de generatietheorie ontwikkeld, die hij de jaren daarna nog verder perfectioneerde.
De kern van zijn benadering is de veronderstelling dat zogenaamde trendbreuken, gezamenlijke ervaringen zoals een economische depressie, oorlog of culturele revolutie, aan de basis staan voor het vormen van een generatie.

Vanuit dat uitgangspunt onderscheidt hij een aantal generaties die gelijktijdig bestaan. Aan deze benadering liggen twee vooronderstellingen ten grondslag:

• mensen verwerven vooral in de leeftijd van 10-25 jaar (de ‘vormende jaren’) waarden en overtuigingen die lang beklijven. Het socialisatieproces is in die jaren het sterkst. In die jaren wordt bepaald hoe men "in het leven staat"
• een generatie kan een bepaald kenmerk hebben verworven omdat zij in hun vormende jaren over minder kansen (economische bronnen, toegang tot onderwijs en arbeid) beschikten dan eerdere of latere generaties.

 

Volgens de generatie-indeling van Becker kunnen werkgevers nu met maar liefst vier generaties te maken hebben.

 

De protestgeneratie of vroege babyboom-generatie (geboren in de periode 1946-1954)
De leden van deze generatie waren omgeven met welvaart en vrede toen zij 10 – 25 waren. In hun ogen was er ruimte voor herverdeling van welvaart, machtsdeling en uitbanning van discriminatie. De prestatiemoraal van de generatie voor hen werd afgezworen.
Deze generatie kon nog werk vinden in de jaren zeventig, maar de carrières verliepen langzamer en er waren perioden van werkloosheid; vaak hadden man en vrouw beiden een baan. De vrouwen van deze generatie waren het meest actief in het veranderen van hun levensloop door het combineren van gezin en werk.

De waarden van de protestgeneratie zijn vooral:

• Draagvlak creëren

• Structuur aanbrengen (en institutionaliseren)

• Idealiseren.

 

De verloren generatie, late babyboom-generatie of generatie X (1955-1970)
Deze generatie had geen gunstige positie op de arbeidsmarkt. Er was een economische wereldcrisis uitgebroken waarvan ze de gevolgen zouden merken als ze van school kwamen (vandaar de naam verloren generatie). Toch vonden velen een baan of starten een eigen zaak. Aan het begin van de jaren ’70 deed de prestatiemaatschappij zijn intrede.
De verloren generatie is individualistisch, realistisch, flexibel en gericht op zelfredzaamheid. Ze zijn minder gezagsuitdagend dan de protest-generatie, maar net zo vrijgevochten.

De waarden van de stille generatie zijn vooral:

• Persoonlijke ontwikkeling en betekenisvol werk

• Kwaliteit in het werk en persoonlijke leven

• Aanpassen aan de omstandigheden.

 

De pragmatische generatie, babyboomers of generatie Y (1971-1985)
Een overwegend zakelijk, hardwerkende categorie van individuen. Deze generatie betreedt een arbeidsmarkt die door het herstel van economische groei (economische trendbreuk rond 1985) veel behoefte aan jonge werkkrachten heeft. Bovendien is deze generatie geringer van omvang dan de voorgaande. Al met al heeft deze een gunstige startpositie gekregen.
Generatie Y-ers hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling in het werk. Ze zijn zelfverzekerd, optimistisch en willen graag concrete resultaten boeken.

Hun waarden zijn vooral:

• Integriteit en ethisch gedrag

• Persoonlijke ontwikkeling, ook in het werk.

 

De generatie van screenagers (vanaf in 1985)
Deze generatie is opgegroeid met informatietechnologie. Belangrijkste kenmerk is dat screenagers "multi-tasking" zijn. Zij kunnen zonder problemen meerdere taken tegelijk uitvoeren. Gezag en autoriteit zijn voor hen geen vanzelfsprekendheden, die zij op basis van functie of positie toekennen. Zij verzetten zich tegen sturing.
Mede door de vernieuwingen in het onderwijssysteem zijn zij gewend 'just in time te leren en kennis te vergaren op het moment dat zij die nodig hebben voor de uitvoering van een taak. En ze springen van onderwerp naar onderwerp.

Als laatste geldt dat zij geen eenduidig profiel hebben. Zij laten zich niet in hokjes indelen en ze sprokkelen als het ware hun eigen identiteit bij elkaar.

 

Verschillen als dag en nacht
De veranderingen die de late generatie Y en de screenagers met zich meebrengen, zullen dieper ingrijpen in organisaties en hun werkwijze dan die van eerdere generaties.

De voorgaande generaties waren vooral gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen, hun veranderingen hadden veel meer te maken met hun opvattingen, hun normen en waarden.
De late generatie Y en de screenagers zijn vooral gevormd door de ontwikkelingen op het gebied van de informatietechnologie. De komende generatie zal daarom wezenlijk anders leren, werken en communiceren.
Deze indeling maakt meteen duidelijk waar de schoen wel eens kan wringen. De pragmatische en de verloren generaties bepalen het HR-beleid waarmee de screenager binnen gehaald en gehouden moet worden.

De opvattingen van HRM-ers en recruiters uit deze generaties verschillen als dag en nacht ten opzichte van die van de screenagers. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop zij dat gewend zijn. Vaak leidt dat tot veel onbegrip tussen deze generaties.

Bronnen:
'Generaties en hun kansen', Prof. H. Becker
Artikel: 'Screenagers in ontwikkeling' i.o.v. NVO2, Rosemarijn Alberts e.a.

Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).