Hoe eenvoudig is het als HR-professional om je eigen carrière te verknallen en tegelijk de reputatie van het hele vakgebied naar beneden te halen? Door te blijven hangen in het verleden, inflexibel te zijn of gewoon geen oog te hebben voor het personeel. Maar er is ook hoop voor goedwillende HR-professionals.

HR-professionals moeten vaker laten zien dat ze van het personeel én van hun vak houden. Dat betoogt Mike Spinale: HR-manager, beheerder van het blog Career Spin en deeltijd docent aan de Southern New Hampshire University (USA).

Goed personeelsbeleid is er volgens hem om de beste mensen op de juiste plek te plaatsen, waar zij zich verder kunnen ontwikkelen. HR moet zich niet verschuilen achter regels en administratie, omdat de belangen van medewerkers en de organisatie daarmee niet optimaal worden bediend.

Maar opinieleider Laurie Reuttimann is positiever en heeft nog hoop voor de HR-afdeling, ook als die taken uitvoert die niet zo enorm strategisch zijn. Want wie betaalt er anders je salaris en komt er op voor het personeel?

Reputatie van HR aangetast
Naast zijn aanstelling bij de universiteit, heeft Spinale jarenlange praktijkervaring in HRM. Hij specialiseert zich in personal branding, houdt van zijn vak en vindt het verschrikkelijk als hij met slechte voorbeelden van HR-professionals wordt geconfronteerd.

Maar helaas komt hij in de praktijk toch vakgenoten tegen die volgens hem de reputatie van het HR-vakgebied aantasten. Hij somt in zijn blogpost ‘How to ruin your reputation in human resources’ enkele voorbeelden op waarmee HR-professionals hun eigen reputatie aantasten en daarmee ook het HR-vakgebied geen goed doen.

HR-praktijken die de reputatie van HR geen goed doen:

1. Vastroesten aan het verleden
   Vakgenoten die zijn blijven steken in hun oude tijd bij ‘personeelszaken’ en vinden dat alles toen beter was. Ze zweren bij papieren dossiers en schriftelijke procedures en hebben geen oog voor vernieuwingen die het personeelsbeheer beter, sneller en efficiënter maken. Tijd voor echte ondersteuning van medewerkers en managers hebben ze daardoor ook niet.
2. Politieagent spelen, spioneren en klikken
   Vanuit HR allerlei procedures opstellen en vervolgens als een politieagent controleren of iedereen zich daar wel aan houdt. Werktijden, pauzetijden, of de tijd op facebook: je kunt het personeel maar beter in de gaten houden en daarover te rapporteren aan de leiding. Dan moet je natuurlijk niet gek opkijken als het personeel geen vertrouwen (meer) heeft in de HR-afdeling.
3. Eigen koninkrijkje vormen
   PZ houdt zich bezig met de P-administratie en het aannemen en ontslaan van personeel. Dat geeft al werk genoeg, dus waarom zou je iets moeten weten van de organisatiestrategie, de klanten, concurrenten, winst of verlies, IT of andere organisaties?
4. Nergens echt voor gaan stáán
   Wat het management ook besluit, je gaat er nooit tegen in. Ondersteuning van het management neem je zo letterlijk dat je nooit wijst op de mogelijkheid om personeel te motiveren en ontwikkelen. Ook niet als je denkt dat het de verkeerde kant opgaat. Want je ondersteunt het management, tenslotte.
5. Lekker achter je bureau blijven zitten
   Als je lekker binnen blijft, hoef je geen contact te maken met medewerkers. Dan hoef je ook geen belangstelling te tonen voor hun zorgen, hun ontwikkeling en hun groeimogelijkheden.

HR dan maar meetbaar maken door supernerds?
Helaas wordt er op internet heel wat afgemopperd op de HR-afdeling, terwijl iedereen daar toch erg zijn best doet om de razendsnelle ontwikkelingen van organisaties en hun veranderende wensen bij te houden.

‘Sommigen denken dat het antwoord volledig ligt in HR-metrics en big data: maak alle P-zaken meetbaar. Stel een stel supernerds en arbeidspsychologen aan en reken HR voortaan af op de meetbare doelen. Maar ik haat dat en het is bovendien niet realistisch’, schrijft HR-opinieleider Laurie Reuttimann in Business Insider. Reuttimann’s eigen blog heeft als titel ‘the cynical girl’, maar toch is ze juist opvallend positief over de rol die HR in de praktijk kan innemen.

Hoop voor HR: 5 kenmerken van een goede HR-afdeling
Reuttimann vindt dat we niet zo neer moeten kijken op de administratieve kant van HR. ‘Wat is er mis mee’, stelt ze ‘om te zorgen voor een soepel lopende organisatie waar de mensen blij zijn dat ze hun salaris netjes op tijd krijgen?’

In Business insider formuleert ze daarom 5 kenmerken van een goede HR-afdeling:

1. Betaal de medewerkers zorgvuldig op tijd
   Wie (vroeger) wel eens een bijbaantje had in de horeca of de bouw weet dat het niet altijd vanzelfsprekend is om fair en op tijd betaald te krijgen. Of dat alle premies worden betaald, zodat je recht hebt op sociale voorzieningen. Wees dus trots op de mensen van HR, die daar voor zorgen.
2. Zorg voor een goed sociaal beleid
   Een veilige en gezonde werkplek, waar je niet bang hoeft te zijn voor intimidatie, onveilige machines of urenlang werken voor te weinig loon. Daar zorgen de mensen van HR gelukkig ook voor.
3. Verantwoordelijkheid nemen
   HR is niet verantwoordelijk voor foute beslissingen van het management. Wel moeten HR-professionals adviseren over de gevolgen voor de organisatie en het personeel. Verder moet HR duidelijk documenteren wie welke beslissingen heeft genomen, als die tot sociale gevolgen leiden.
4. Zorg voor werkplezier en ontwikkeling
   HR laat het management inzien dat tevreden medewerkers meer produceren. Er is meer dan het werk alleen. Door de werksfeer en voorzieningen te optimaliseren, kunnen medewerkers en managers samen de organisatie vooruit helpen.
5. Geef medewerkers een stem
   HR handelt ook in het belang van de medewerkers en zorgt dat ze gehoord worden. Officieel, via de OR, maar ook doordat mensen zich ontplooien en ontwikkelen. Verder beïnvloedt HR de beslissingen van het management door ook de kant van het personeel over het voetlicht te brengen.