Topmanagers die met grote veranderingsprocessen te maken krijgen, snakken naar advies over personeel en organisatie. Maar personeelsadviseurs begrijpen niet écht voor welke uitdagingen het management staat, vinden ze.

Het HR-vakgebied zal alleen goed kunnen bijdragen aan de organisatie, als HR professionals bredere professionele ervaring opdoen. Dat stelt David Creelman, publicist over human capital management.

Topmanagers die met grote veranderingsprocessen te maken krijgen, snakken naar advies over personeel en organisatie. Maar als ze te rade gaan bij de HR-afdeling, krijgen ze het gevoel dat de personeelsadviseurs niet écht begrijpen voor welke uitdagingen het management staat. Natuurlijk, de P&O-er kan adviseren over teambuilding of functieprofielen, maar niet over de specifieke organisatieproblemen die de manager moet oplossen.

De loopbaan van HR-professionals moet daarom drastisch wijzigen, stelt Creelman. Als dat niet gebeurt, zullen managers hun HR-afdeling namelijk nooit om strategisch advies vragen. In plaats daarvan huren ze externe adviesbureaus in, die wel over consultants beschikken met een bredere werkervaring.

Waarom managers geen advies vragen aan P&O
Adviseurs die managers kunnen raden hoe ze personeel kunnen managen, kunnen van grote waarde zijn. Maar die waarde zou veel groter kunnen zijn als die adviseurs zelf ‘met hun poten in de modder hebben gestaan’. Want ervaring met klanten, producten en bedrijfsprocessen geeft het HR-advies grote meerwaarde. Daardoor kan het managen van personeel doelgerichter en effectiever worden.

Helaas werken HR-professionals het grootste deel van hun professionele leven veilig binnen de HR-afdeling. Daarmee missen ze essentiële werkervaring die kan leiden tot een breder inzicht en advies.

Een P&O-er kan het management wel veel vertellen over interne processen en procedures. Maar niets over de wensen van klanten, de stand van zaken bij concurrenten en waarschijnlijk ook niet veel over de producten en diensten van de organisatie. Een personeelsadviseur is nooit verantwoordelijk geweest voor winst en verlies van een werkeenheid. En is daardoor meestal ook geen uitblinker op financieel gebied.

Personeelsadviseur moet bedrijf leren kennen
Natuurlijk kunnen HR-professionals proberen bij te leren over organisatieveranderingen en de organisatie. Maar het echte antwoord op het probleem is om de carrièrelijnen van HR-professionals te herstructureren. Belangrijkste voorwaarde daarbij is dat HR-professionals meer tijd buiten de P&O-afdeling gaan werken.

Creelman beschrijft de volgende aandachtpunten om de loopbaan van P&O-ers te verrijken, waardoor adviezen van de HR-afdeling waardevoller kunnen worden:

1. Loopbaanpaden binnen en buiten HR
Loopbaanpaden van de P&O-er moeten binnen en buiten de HR-afdeling lopen. Dat hoeft niet met een formeel loopbaanplan te gebeuren. Het kan ook door mensen op de HR-afdeling te benoemen zonder HR-ervaring, en plekken te vinden voor HR-profs buiten de afdeling.

2. Kengetallen bijhouden
Het is verstandig om enkele nuttige kengetallen bij te houden over de loopbaan binnen en buiten HR-afdeling. Bijvoorbeeld over gevolgde scholingsprogramma’s en de opgedane kennis en ervaring. Zo kunnen de (nieuwe) ervaringen binnen de HR-afdeling zo goed mogelijk worden ingezet.

3. Werk buiten HR
HR-professionals moeten worden aangemoedigd om werkervaring op te doen buiten het eigen vakgebied. Al is het maar voor een paar jaar, zelfs als het in een baan is die ze niet jarenlang zouden willen doen. Want waarom zou een personeelsadviseur geen advies aan klanten kunnen geven? En waarom zou een werving- en selectiespecialist niet als marketingspecialist aan de slag kunnen gaan?

4. Werk binnen HR
Andersom kunnen mensen uit andere disciplines ook een plek vinden bij de HR-afdeling. Mensen met ervaring op de werkvloer, kunnen bijvoorbeeld helpen om de juiste mensen te selecteren voor de organisatie. Technisch specialisten kunnen opleidingsaanbod helpen ontwikkelen en programma’s voor praktijktraining.

5. Nu al meelopen
Een programma voor jobrotatie heeft een lange aanloop nodig. Maar ook nu is al meer ervaring op te doen. Laat HR-adviseurs bijvoorbeeld een tijdje meerijden met de salesmensen. Zo zien ze wat het bedrijf verkoopt en aan wie. Bovendien merken ze hoe lastig dat is, en waar de salesmensen tegenaan lopen in hun werk.

Anderen kunnen meelopen met de technische dienst, een tijdje bij de buitendienst gaan werken, of een paar weken bij een andere vestiging aan de slag gaan. Laat HR-mensen vooral ook meelopen bij het opstellen van de begrotingen voor het komende jaar en maak ze zo meer kostenbewust.

Ervaring in balans
De balans in kennis en ervaring moet natuurlijk niet doorslaan. Relevante HR-kennis en ervaring in het HR-vak blijven natuurlijk ook van essentieel belang. Het HR-team moet een mix aan kennis en ervaring tellen, die tot de gewenste nieuwe situatie leidt.

Het gevaar dat de balans te ver de verkeerde kant uitslaat, is niet erg groot. Want de meeste personeelsafdelingen hebben nu helaas veel te weinig bedrijfservaring voordat dit punt ook maar in zicht komt, stelt Creelman.