ANDERE BELANGRIJKE WIJZIGING OP 2 AUGUSTUS 2022

Betaald ouderschapsverlof Wet arbeid en zorg per 2 augustus
Los van de wetswijzigingen voor transparante en zekere arbeidsvoorwaarden, krijgen werknemers vanaf 2 augustus 2022 door invoering van de Wet Betaald ouderschapsverlof recht op een ouderschapsverlofuitkering van 70% van hun dagloon, inclusief vakantiegeld.

Het betaalde verlof duurt maximaal 9 weken en kent een maximale uitkering van 70% van het maximumdagloon (nu 232,90 euro bruto per dag), dus ongeveer 163,03 euro bruto per dag.

Hiermee voldoet het kabinet aan een andere Europese richtlijn die meer evenwicht tussen werk en privéleven bevordert en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen verbetert. Voor invoering van de richtlijn zijn de Wet arbeid en zorg (Wazo), de Wet flexibel werken (Wfw) en enige andere wetten aangepast.

De Wazo bundelt al een aantal wettelijke verlofvormen, zoals het zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, aanvullend geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, ouderschapsverlof en kort- en langdurend zorgverlof. Vaak bestaat er recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling of op een uitkering: zwangerschaps- en bevallingsuitkering, adoptie- en pleegzorguitkering en de geboorteverlofuitkering.
De uitkering voor het betaalde ouderschapsverlof wordt uitgevoerd door UWV.

• Werkgevers moeten wettelijk verplichte opleidingen kosteloos aanbieden. De werknemer moet de mogelijkheid krijgen om deze opleidingen in arbeidstijd te volgen. Dit geldt ook voor opleidingen die verplicht zijn in de cao. Als u een regeling heeft voor het (terug-)betalen van kosten voor verplichte scholing, moet u deze daarom wijzigen, want die is vanaf augustus niet meer geldig.
  
  
• Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon krijgen extra bescherming. Zij kunnen een verzoek indienen voor een voorspelbaarder werkpatroon volgens de Wet flexibel werken, die hierop wordt aangepast.
  
  
• Werkgevers mogen werknemers niet verbieden om nevenwerkzaamheden uit te voeren (als zelfstandige of bij een andere werkgever), tenzij hier een rechtvaardigingsgrond voor is. Werkgevers doen er goed aan om hun nevenwerkzaamhedenbeding hierop aan te passen.
  
  
• De werkgever moet meer informatie verstrekken bij aanvang van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers moeten daarvoor hun arbeidsovereenkomsten voor nieuwe werknemers aanpassen. Werknemers die al in dienst zijn, kunnen vragen of ze dezelfde informatie kunnen ontvangen.
  
  
• Werknemers kunnen een verzoek doen tot een vorm van arbeid met zekerder en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
  
  
• Werknemers die zich op bovengenoemde rechten beroepen, mogen niet om die reden worden ontslagen of nadelig worden behandeld. Er komen daarom extra opzegverboden om mensen te beschermen die een beroep doen op de EU-richtlijn en voor mensen die anderen helpen om hun recht te halen.

Werkgever betaalt verplichte scholing

• Scholing van werknemers die is verplicht in de wet of cao, is altijd kosteloos voor de werknemer. Het betreft dan alle kosten die de werknemer moet maken voor het volgen van de scholing. Dus de directe scholingskosten, maar bijvoorbeeld ook reiskosten, boeken en ander studiemateriaal of examengelden.
  
  
• Veel werkgevers hebben een regeling voor studiekosten of een scholingskostenbeding. Als daarin staat dat de werknemer kosten moet maken voor de hierboven bedoelde scholing, is zo’n beding of regeling per direct ‘nietig’.
  
  
• In een scholingsbeding of -regeling wordt vaak een terugbetalingsregeling gehanteerd. Die vervalt voor de verplichte scholing. Ook als de werknemer niet slaagt voor de opleiding, de opleiding niet afmaakt, of tussentijds ontslag neemt, mag u de scholingskosten niet verhalen. U mag de verplichte scholing bij uitdiensttreding ook niet verrekenen met nog uit te betalen loon of met andere betalingen waar de werknemer recht op heeft. Kijk hierop uw procedures dus na.

Verplichte scholing in werktijd

• De verplichte scholing moet zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd. De tijd die de werknemer aan de opleiding besteedt, moet u aanmerken als arbeidstijd. Als dat niet mogelijk is, moet u de scholingsdagen compenseren (in tijd of geld).

Verbod op nevenwerkzaamheden alleen met objectieve reden

• Tot nu toe kan de werkgever voor het afwijzen van nevenwerkzaamheden beroep doen op ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’, maar dit kan straks uitsluitend nog als een verbod gerechtvaardigd kan worden met een objectieve reden. Werkgevers maken hiervoor vaak gebruik van een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst. Als in de arbeidsovereenkomst staat dat het verrichten van arbeid voor een ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden is gegeven, is het beding nietig.
  
  
• Onder objectieve reden wordt in de richtlijn onder meer verstaan:
  • de gezondheid en veiligheid,
  • de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie,
  • de integriteit van overheidsdiensten,
  • of het vermijden van belangenconflicten.

• De redenen kunnen bijvoorbeeld ook liggen bij andere belangen van de werkgever. Bijvoorbeeld doordat de Arbeidstijdenwet het niet mogelijk maakt dat de werknemer buiten werktijd nog andere arbeid verricht.

Uitbreiding informatieplicht werkgevers

• Vanaf 1 augustus 2022 wordt de informatieplicht bij indiensttreding uitgebreid en moet u werknemers extra informeren over:
  
  
  • De plek(ken) waar de arbeid wordt verricht: Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten.
    
    
  • Bij voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor en, in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten.
    
    
  • Bij onvoorspelbaar werkpatroon: het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren; de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten (referentiedagen en referentie-uren); en de termijnen die van toepassing zijn. Bij cao kan worden afgeweken van deze bepalingen.
    
    
  • Vakantie- en verlofregelingen (ook bijzonder verlof): de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken.
    
    
  • Ontslag: de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld. U mag hiervoor verwijzen naar de cao of de wet, maar kan niet volstaan met verwijzen naar een website.
    
    
  • Beloning: Hierbij moet u ook overige bestanddelen van het loon afzonderlijk vermelden, als daar sprake van is. Dit kunnen bijdragen in geld of in natura zijn, betalingen van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt.
    
    
  • Proeftijd: indien van toepassing, de duur en voorwaarden van de proeftijd. Voor het verstrekken van gegevens over de voorwaarden van de proeftijd, kan worden volstaan met de verwijzing naar de wettelijke bepalingen of de bepaling in de cao.
    
    
  • Scholing: indien van toepassing, het door de werkgever geboden recht op scholing;
    
    
• U moet de werknemer nu overigens ook al informeren over de arbeidsvoorwaarden, zoals is bepaald in Artikel 655 van Burgerlijk wetboek 7.
  
  
• De extra gegevens moet u verstrekken binnen een week na aanvang van de werkzaamheden. Overige gegevens moet u binnen een maand beschikbaar stellen, ook als de werknemer intussen al weer is vertrokken. In de praktijk zal het wellicht het handigst zijn om alle vereiste gegevens in één keer op tijd te verstrekken.
  Wijzigingen in de gegevens moet u zo spoedig mogelijk melden, uiterlijk op de dag van de wijziging.
  
  
• De werknemer moet instemmen met het elektronisch verstrekken van de verplichte informatie. U moet bewijs bewaren dat deze daadwerkelijk is verstrekt. De werknemer moet de informatie desgewenst kunnen nakijken, opslaan en uitprinten.

(On)voorspelbaar werkpatroon voor de werknemer

• In de EU-richtlijn wordt geprobeerd om werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon meer bescherming te bieden. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor het werken met oproepkrachten.
  
  
• Als het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, bepaalt de werkgever direct of indirect op welke momenten de arbeid moet worden verricht. De werkgever moet daarbij rekening houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentie uren.
  
  
• Deze referentiedagen en -uren worden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekt (zie bij informatievoorziening). Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet verplicht worden om arbeid te verrichten. De werknemer mag arbeid weigeren als dat te kort van tevoren wordt gedaan. De wet verwijst daarbij naar de termijnen die hiervoor al gelden voor oproepkrachten (vier dagen).

Werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

• Werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon kunnen vanaf 1 augustus 2022 een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere tijden. Voorwaarde is wel dat de werknemer minimaal 26 weken in dienst is. Er moet ook wel vaster werk beschikbaar zijn bij de werkgever. Om dit te regelen wordt aan de bestaande Wet flexibel werken een artikel ingevoegd.
  
  
• Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand op het verzoek beslissen. Kleinere werkgevers mogen daar maximaal drie maanden over doen.

Detachering binnen de EU

• Als u als werknemers naar een andere EU-lidstaat detacheert waarop de detacheringsrichtlijn van toepassing is, moet de werkgever voorafgaand aan het vertrek naar de andere lidstaat ten minste informatie geven over:
  
  
  • het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
  • alle toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
  • de link naar de door de ontvangende unieke officiële nationale website voor handhaving van de detachering.