2019 wordt een onrustig jaar waarin ook bedrijven onder druk komen te staan. Ze krijgen te maken met een groeiende maatschappelijke kritiek. Bovendien hebben steeds meer werkgevers moeite om vakbekwaam personeel aan te trekken. Personeelslog ziet voor 2019 zestien trends die ervoor zorgen dat HR-professionals hun mouwen mogen opstropen. In deze onrustige tijden kunnen zij veel voor hun werkgevers betekenen. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt kan HR met brede, goed werkgeverschap-programma’s opeens rekenen op een welwillend onthaal in de directiekamers.

ECONOMIE: Niet iedereen profiteert

1. Economische groei vlakt af en onzekerheid neemt toe
Voor het vierde achtereenvolgende jaar groeit de Nederlandse economie. Het werkloosheidspercentage daalt tot 3,5. Lager zelfs dan in 2008, het hoogtepunt van de vorige periode van economische voorspoed. De arbeidsmarkt wordt zo krap dat bedrijven niet voldoende personeel kunnen vinden, waardoor de groei wordt afgeremd.
Tegelijkertijd neemt de internationale onzekerheid toe. Onduidelijk is of Engeland daadwerkelijk met een harde klap de deur naar Europa dichtgooit met een harde Brexit. Daarnaast zorgen elders in Europa boze burgers voor onrust waardoor regeringen onder druk staan om de economische teugels te laten vieren. Dit blijft waarschijnlijk niet beperkt tot Italië en Frankrijk.
Ook bestaat nog steeds het risico van internationale handelsoorlogen die grote gevolgen kunnen hebben voor de open Nederlandse economie.

2. Niet iedereen profiteert van economische groei en krappe arbeidsmarkt
Zelfs op de krappe arbeidsmarkt zal niet iedereen profiteren. De bedrijfswinsten stijgen, maar veel burgers zullen er weinig van merken in hun portemonnee. De loonsverhoging blijft veelal beperkt, terwijl de kosten stijgen. De BTW op alledaagse levensmiddelen stijgt van 6 naar 9%. De zorgkosten blijven oplopen. En in de lucht hangen nog de prijsstijgingen voor energie om de energietransitie te financieren.

3. Polder-verhoudingen op scherp
Ook in Nederland komen de verhoudingen op scherp te staan. Onorthodoxe protestbewegingen die razendsnel opkomen door sociale media (zoals gele hesjes die de algemene onrust bundelen, professionals in specifieke sectoren), dwingen vakbonden om hogere eisen te stellen: hogere lonen, betere pensioenen, uitstel van de geplande verhoging van de pensioenleeftijd. Maar wat de vakbonden ook weten uit te onderhandelen, voor de boze burgers zal het nooit genoeg zijn.
Ook de politiek zal weinig rust hebben. Heeft zij het antwoord op de maatschappelijke protesten? Is er nog wel draagvlak om het investeringsklimaat in Nederland te bevorderen?

4. Frustraties keren zich tegen het bedrijfsleven
Na het kabinet en de banken zullen de gefrustreerde burgers zich keren tegen het bedrijfsleven. Wat krijgt de maatschappij eigenlijk terug van de ondernemingen? De burgers betalen de infrastructuur (zoals wegen en onderwijs) waarvan het bedrijfsleven profiteert, maar grote bedrijven betalen hier naar verhouding weinig aan mee.

WERKGEVERS: op zoek naar een goed verhaal

5. Zelfs in deze krappe arbeidsmarkt houden werkgevers de hand op de knip
Met uitzondering van sectoren met het grootste tekort aan vakmensen (bouw, techniek, ICT) blijft ook in de krappe arbeidsmarkt de loonstijging beperkt. De werkgevers verwijzen naar de internationale onrust, die een voorbode van economische krimp kan zijn.
Slimme werkgevers hebben nog een alternatief voor salarisverhogingen. Zij weten de reservebank van de arbeidsmarkt nog aan te spreken. Bijvoorbeeld door parttimers te stimuleren om meer uren te werken. En oudere werknemers te verleiden om later met pensioen te gaan.
Andere bedrijven kiezen liever voor buitenlandse werknemers. Een harde Brexit kan hen zelfs kansen bieden: de Oosteuropese werknemers die terugkeren naar het Europese vasteland en hoogwaardige werknemers uit de City die hun internationale carrière wel willen vervolgen in Amsterdam.

6. Bedrijven geven hun geld liever uit aan robots en artificial intelligence
Met de krapte op de arbeidsmarkt als extra argument investeren bedrijven in robots en artificial intelligence. Vooral in de logistiek zal het snel gaan. Want wie wil immers nog in het midden van de nacht werken in een magazijn, zodat winkels en consumenten snel hun bestelde spulletjes krijgen?
Zeker nu er (nog) geen aparte belasting bestaat voor robots, worden deze werkkrachten steeds goedkoper in vergelijking met werknemers.

7. Werkgevers investeren in goed werkgeverschap
Op enkele sectoren en specifieke vakmensen na zullen werkgevers niet massaal de lonen verhogen. Wel besteden zij meer aandacht aan goed werkgeverschap. Met name echte talenten en jongeren willen bedrijven langer aan zich binden. Bijvoorbeeld door uitdagende loopbaanpaden te bieden die deze werknemers helpen zich vakmatig en persoonlijk te ontwikkelen.

8. Bedrijven zoeken een goed verhaal èn vertellers die dit geloofwaardig kunnen overbrengen
Als reactie op de maatschappelijke onvrede die ook het bedrijfsleven tot doelwit maakt, gaan bedrijven op zoek naar een goed verhaal dat hun werkzaamheden acceptabel maakt in een omgeving die steeds kritischer wordt. In dat verhaal vertellen bedrijven, liefst via eigen rolmodellen, over hun bijdrage aan de maatschappij en aan duurzaamheid, maar ook over de manier waarop zij grote inkomensverschillen binnen het bedrijf tegen gaan en het werkplezier van hun werknemers vergroten.

WERKENDEN: Ontvluchten te zuinige bedrijven

9. Grote kloof tussen werkenden
In sommige sectoren (bouw, techniek en ICT) kan het geld niet op om werknemers aan te trekken of in dienst te houden. Ook zijn er specifieke beroepen die zo veel gevraagd zijn, dat de salarissen stevig stijgen.
In andere sectoren blijft de groei achter. Ondanks een matige loonstijging kan werknemers uit deze sectoren het water aan de lippen komen te staan. Voor hen is een koophuis vaak nauwelijks te betalen, terwijl er ook weinig betaalbare huurwoningen zijn.

10. Jobhoppers ontvluchten werkgevers die te weinig investeren
Werkgevers die achterblijven met hun arbeidsvoorwaarden (loon, secundaire arbeidsvoorwaarden als flexibiliteit), moeten rekening houden met werknemers die vertrekken. Want sommige concurrenten zullen ineens diep in de buidel willen tasten voor werknemers die willen overstappen.
Bedrijven kunnen een achterblijvend loon soms compenseren met prachtige ontwikkelingsmogelijkheden, bijzondere secundaire arbeidsvoorwaarden of een belangrijke bijdrage aan een maatschappelijk probleem.
Maar met het groeiend beloningsverschil tussen sectoren zullen steeds meer werknemers overwegen hun sector te verlaten als de arbeidsvoorwaarden structureel achterblijven.

11. Aantal zelfstandigen groeit niet in alle sectoren
Nederland telt inmiddels zo’n 1,2 miljoen zelfstandigen zonder personeel. Deze grote, uiterst gevarieerde groep ZZP-ers zal zich in verschillende bewegingen gaan organiseren: van inkoopcombinaties (verzekeringen, pensioenen), sectorale samenwerkingsverbanden tot politieke lobbies.
In vergelijking met de vorige gouden periode zal het aantal ZZP-ers minder stijgen. Met de economische crisis is voor veel groepen de glans wel van het zelfstandigen-bestaan verdwenen. Nieuwe ZZP-ers zijn vooral te vinden in hoogwaardige arbeid waar veel vraag naar is. Het gaat om jonge afgestudeerden aan de universiteit, IT-ers en specialisten in de zorg.
De onderkant van de arbeidsmarkt die destijds vaak gedwongen de sprong naar zelfstandigheid waagde, probeert nu te profiteren van de krappe arbeidsmarkt door weer in vaste dienst te komen.

12. Platform-opdrachten groeien
Een bijzondere vorm van zelfstandigheid is te vinden in de platform-economie. Via sites en app’s worden vraag en aanbod van klussen en opdrachten laagdrempelig bij elkaar gebracht. Via mobieltjes hebben bedrijven en particulieren maaltijdbezorgers, chauffeurs, pakjesbrengers, schoonmakers en IT-ers altijd binnen handbereik.
Deze klus-economie is nu nog in omvang beperkt, maar zal door de komst van nieuwe, gebruikersvriendelijke apps snel groeien. Voor sommige hoogopgeleiden (bijvoorbeeld IT-ers) zijn deze platform-opdrachten een manier om dure intermediairs uit te schakelen die een deel van hun loon opeisen. Voor anderen zijn platform-klussen de enige manier om hun kostje bij elkaar te scharrelen; al dan niet als aanvulling op ander werk.

HR-PROFESSIONALS: alles om personeel te binden

13. Employer branding lost personeelstekort niet op
Werkgevers zullen steeds meer investeren in een relevant verhaal voor werknemers, voor kandidaten en de maatschappij. Maar het gaat hierbij om een investering voor de lange termijn, het zal de acute personeelstekorten niet oplossen.
Van marketeers hebben bedrijven geleerd om een unieke ervaring te maken van het sollicitatieproces. Candidate experience noemen de recruitment-goeroes dit in goed Nederlands.

14. HR ontwikkelt programma’s om personeel te binden
In onrustige tijden kunnen HR-professionals veel voor werkgevers betekenen door slimme programma’s te ontwikkelen gericht op het behoud van werknemers. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt kunnen brede, goed werkgeverschap-doelstellingen opeens rekenen op een welwillend onthaal in de directiekamers. Dat kan gaan om het binnenhouden van ambitieuze twintigers (waarvan het merendeel binnen een jaar vertrekt) door hen structureel te helpen met hun persoonlijke en vakmatige ontwikkeling, om het moderniseren van de leiderschapsstijl en om maatwerk in de arbeidsvoorwaarden en manieren van werken. Ofwel de employee experience, zoals snelle leveranciers dit ook wel noemen.

15. Intermediairen staan onder druk
Uitzendbureaus en andere intermediairen staan onder druk. Voor de korte termijn zullen zij vaak geen nieuwe arbeidskrachten meer kunnen vinden om hun opdrachtgevers te bedienen.
En voor de langere termijn zullen deze bureaus moeten nadenken over hun business model. Voor grote onderdelen van het bemiddelingsproces kunnen intercedenten en recruiters vervangen worden door artificial intelligence. Logaritmes van computers kunnen makkelijker en beter (met minder vooroordelen) CV’s beoordelen en kandidaten testen.
Payrolling-bureaus verliezen werk door de komende wet Arbeidsmarkt in Balans. Zij worden duurder, omdat zij hun werknemers moeten betalen naar de cao van de opdrachtgevers.

16. Druk tussenjaar
Na 2018, waarin de HR-professionals hun handen vol hadden aan de AVG en de nieuwe privacy-regels, doet het kabinet het rustig aan met nieuwe wetten. Pas aan het eind van 2019 zullen de HR-vakgenoten zich moeten buigen over de gevolgen van de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans als deze inderdaad wordt ingevoerd.

In het tussenjaar dat 2019 is, zorgt de gespannen arbeidsmarkt ervoor dat HR-professionals in deze onzekere tijden hun mouwen mogen opstropen.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Doorsturen: