De vergrijzing en het langer doorwerken-beleid bezorgen werkgevers steeds meer grijze haren. Maar liefst 95% van hen verwacht problemen met de duurzame inzetbaarheid van de eigen werknemers.

De vergrijzing en het langer doorwerken-beleid bezorgen werkgevers steeds meer grijze haren. Maar liefst 95% van hen verwacht problemen met de duurzame inzetbaarheid van de eigen werknemers.
Opvallend daarbij is dat bedrijven vooral wijzen naar de medewerkers. Zij moeten hun verantwoordelijkheid nemen en werken aan hun eigen duurzame inzetbaarheid. Dat blijkt uit een onderzoek van werkgeversvereniging AWVN onder haar achterban.

Met duurzame inzetbaarheid wil AWVN bereiken dat "gezonde, gemotiveerde en competente medewerkers optimaal bijdragen aan een vitale organisatie".

Flexibiliteit en arbeidsproductiviteit grootste probleem
95% van de werkgevers die aan het AWVN-onderzoek meededen, verwacht dat de komende jaren de inzetbaarheid van werknemers problemen oplevert:
1. Vermindering flexibiliteit (45%)
2. Vermindering arbeidsproductiviteit (44%)
3. Roosterproblemen door vergrijzing (40%)
4. Te weinig personeel als gevolg van krappe arbeidsmarkt (39%)
5. Medewerkers onvoldoende inzetbaar op arbeidsmarkt (38%)
6. Stijging ziekteverzuim (33%)
7. Motivatie medewerkers (27%)
8. Kwaliteit medewerkers (25%)
9. Minder innovatief gedrag (24%)
10.Overdracht werkzaamheden in verband met pensioen (23%)
11.Hoge uitstroom jonge medewerkers (14%).

Op agenda van directie
Van de werkgevers die aan het AWVN-onderzoek meewerkten, zegt 80% dat duurzame inzetbaarheid op directieniveau op de agenda staat.
De belangrijkste reden hiervoor is omdat het in de CAO staat. Andere redenen die bedrijven vaak noemen: de vergrijzing, de verhoging van de pensioenleeftijd en de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf.

Verreweg de grootste uitdaging is dat werknemers zich verantwoordelijk gaan voelen voor hun eigen inzetbaarheid, aldus maar liefst 88% van de AWVN-achterban.

Vooral opleiding en ontwikkeling
62% van de AWVN-werkgevers is op een of andere manier al actief met duurzame inzetbaarheid. De meest populaire middelen die hiervoor worden ingezet:
1. Opleiding en ontwikkeling (54%)
2. Gezondheidsbeleid (51%)
3. Periodieke gesprekken tussen leidinggevende en medewerker over zijn inzetbaarheid (44%)
4. Aandacht voor motivatie en betrokkenheid (43%).

Bij duurzame inzetbaarheid kiezen werkgevers er vooral voor om medewerkers te stimuleren om inzetbaar te blijven. Andere middelen zijn veel minder populair, zoals aanpassing roosters en werktijden (28%), arbeidsvoorwaarden die duurzame inzetbaarheid ondersteunen (26%) of een andere organisatie van het werk (18%).

Medewerker verantwoordelijk
Datzelfde beeld komt naar voren uit de stellingen die AWVN haar achterban heeft voorgelegd. Zo vindt 83% dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn inzetbaarheid. En slechts 32% onderschrijft de stelling dat onderbenutting van talent de schuld is van de werkgever.

Bemoeien met ongezonde levensstijl
Dat werkgevers graag medewerkers aanspreken op hun gedrag, blijkt ook uit een enquête van MKB-Nederland. 92% van de ondernemers vindt het gerechtvaardigd om werknemers erop aan te spreken als hun werk lijdt onder het roken, drinken of ongezond eten.
Opvallender is nog dat 60% van de ondernemers vindt dat zij zich met een ongezonde levensstijl van een werknemer mogen bemoeien, zelfs als dit geen aantoonbare invloed op het werk heeft.

Bewijzen van inzet
Onder invloed van de crisis kan de discussie over de inzetbaarheid van de werknemer verharden. Werkgevers zullen bewijzen willen zien dat werknemers werken aan hun duurzame inzetbaarheid. Daarbij letten ze niet alleen op de competenties die werknemers nodig hebben, maar ook op hun motivatie en gezondheid.

Lees ook:
Mogen werknemers zelf uitmaken hoe ongezond ze leven?
Werkgevers bemoeien zich steeds meer met privé-zaken van werknemers.

Doorsturen: