De NVP Sollicitatiecode wordt gemoderniseerd. Binnen de beroepsvereniging voor HR-professionals is het debat over de gewenste aanpassingen van start gegaan.

De NVP Sollicitatiecode wordt gemoderniseerd. Binnen de beroepsvereniging voor HR-professionals is het debat over de gewenste aanpassingen van start gegaan.
Maar zal de NVP ver genoeg durven gaan om de sollicitatiecode echt bij de tijd te brengen?

Met de sollicitatiecode wil de NVP aangeven hoe werkgevers èn kandidaten zich horen te gedragen tijdens het sollicitatieproces. De huidige versie van de code dateert van oktober 2009.

Gedateerd
De huidige code doet overigens meer gedateerd aan dan dit jaartal doet vermoeden. Hoewel de code nog géén vier jaar oud is, roept deze vooral associaties op met een overzichtelijk verleden, waarin werkgevers adverteerden in krant of vakblad en kandidaten met een brief solliciteerden.
Overigens rept de code uit 2009 al wel van internet, websites en elektronische berichten. Sociale media komen er echter niet in voor.

Sociale media
Maar hoe erg is het dat sociale media niet worden genoemd? Ook andere moderne vormen als speeddating, video-solliciteren, sollicitatiegamen vinden we niet terug in de code.
Een code kan immers niet op elk nieuwigheidje ingaan. Maar we mogen toch wel verwachten dat de globale regels eenvoudig vertaald kunnen worden naar de nieuwe mogelijkheden?

De afgelopen jaren zijn er veel mogelijkheden bijgekomen om te werven (sociale media, video, speeddating, sollicatie-apps). En bij kandidaten lijken de traditionele motivatiebrief en het CV op hun retour. Steeds meer sollicitanten verwijzen voor hun CV naar LinkedIn of Facebook, of liever nog naar hun eigen website waar ze hun portfolio op een eigentijdse manier presenteren.

Iedereen op eigen manier
Iedereen (zowel werkgevers als kandidaten) doet het op zijn eigen manier en heeft eigen verwachtingen van het proces, bijvoorbeeld van de doorlooptijden. Waar kandidaten vroeger weken wachtten op een antwoord op hun sollicitatiebrief, zullen weinigen dit geduld kunnen opbrengen als zij met een tweet hebben gereageerd op een recruiter die actief werft op Twitter.

Juist de groeiende verschillen in het gebruik van communicatiemiddelen en de manier van communiceren, roepen vragen op:

• Wanneer is tegenwoordig sprake van een “openbare bekendmaking”? Als Google de vacature kan vinden?


• Kan het adagium van de code “gelijke kansen bij gelijke geschiktheid” wel worden waargemaakt? Nooit was het makkelijker om gericht te werven, ook op kenmerken die niet relevant hoeven te zijn voor de functie (zoals leeftijd, geslacht). Dat Facebook of LinkedIn volgens de selectie van de werkgever de advertentie alleen laat zien aan mannelijke 30-minners, zullen de andere kandidaten nooit weten. De wervingsadvertentie komt hen immers niet meer onder ogen.


• Mogen big data (bijvoorbeeld afkomstig uit sociale media) worden gebruikt in de werving & selectie? En hoe mogen we die dan toepassen? Als we weten dat bepaalde kandidaten die aan enkele kenmerken voldoen, gemiddeld minder goed presteren dan andere, mogen we daarop dan een selectie-beslissing baseren?

Discussie
Voordat de NVP de sollicitatiecode bijstelt, vraagt zij vakgenoten naar de huidige praktijk van werving en selectie. Dat doet zij via stellingen op de eigen site en via haar LinkedIn-groep.
Erg veel belangstelling lijkt de discussie overigens niet te trekken.

Screening
Interessant wordt of in de nieuwe code de passage over nader onderzoek wordt aangepast. 77% van de deelnemers aan de NVP-discussie vindt “het inzetten van pre employment screening integer”.
In de huidige code mag de werkgever dit pas doen als hij vooraf hiervoor toestemming heeft gevraagd aan de sollicitanten. Maar tegenwoordig gaan veel recruiters er echter van uit dat zij gebruik kunnen maken van alle informatie die kandidaten over zichzelf openbaar maken via internet. Als de kandidaat geluk heeft, bespreekt de recruiter nog met de sollicitant wat hij/zij gevonden heeft.
Wordt de code aangepast aan de heersende praktijk?

En de sollicitanten?
De sollicitatiecode stelt ook eisen aan de kandidaat, zoals het geven van “een waar en getrouw beeld van zijn vakbekwaamheid”. Maar de NVP vraagt niet aan sollicitanten hoe zij tegen de code aankijken.

Welke verwachtingen hebben kandidaten van een sollicitatiecode? Hoe kijken zij aan tegen de klachtenprocedure die de NVP hiervoor heeft? En hebben zij er begrip voor dat er geen sancties bestaan tegen werkgevers die de code niet naleven; zelfs niet de publicatie van het oordeel van de klachten-instantie?

Is een modernisering van de sollicitatiecode alleen voldoende? Moeten de code en de bijbehorende klachtenprocedure niet breder bekend worden gemaakt: niet alleen onder HR-professionals, maar ook onder kandidaten? En hebben sollicitanten niet het recht te weten welke werkgevers – volgens de beroepsvereniging – zondigen tegen de code?