Werknemers met een growth mindset zijn goud voor een organisatie. Maar hoe stimuleer je zo’n mindset op de werkvloer? Gastauteur Lucas Koren van YoungCapital beschrijft in zijn tweede artikel wat managers kunnen doen om dit potentieel bij medewerkers aan te spreken.

Wie wil blijven concurreren in deze snel veranderende wereld, heeft medewerkers nodig die net zo snel meeveranderen. “Bedrijven waar medewerkers stilstaan, gaan achter de feiten aan lopen. Daarom is het zo belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan de mindset van je medewerkers”, stelt neurowetenschapper Marcia Goddard.

Oefenen maakt je beter
In mijn vorige artikel heb ik uitgelegd wat het verschil is tussen een fixed en een growth mindset. Mensen met een growth mindset geloven dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Zij denken: “Als je het gewoon probeert en oefent, word je vanzelf beter”. Hierdoor zijn ze niet bang om iets nieuws te proberen. Het risico op fouten nemen ze op de koop toe; ze snappen dat je daarmee nieuwe dingen leert.
De tegenhanger van een growth mindset is een fixed mindset. Bij een fixed mindset geloven mensen dat intelligentie, capaciteiten en talenten vastliggen. Het heeft vanuit dit perspectief weinig zin om door te zetten als iets toch niet lukt.

Intelligentie is een mooie basis, maar je moet het intellect wel gebruiken om je te ontwikkelen. En van fouten leer je het meest, en dus moet je bereid zijn om die te maken. Bedrijfscultuur speelt hierbij een belangrijke rol. In een bedrijf waar intelligentie als hoogste goed wordt gezien, doen mensen hun best om zo slim mogelijk over te komen. Fouten maken past daar niet bij.

De wekelijkse teammeeting
Wat kun je beter wel en niet doen tijdens de wekelijkse teammeeting?
Niet doen: iemand die een fout heeft gemaakt, en hem of haar hier publiekelijk negatief op aanspreken.
Wel doen: met elkaar de ‘fout van de week’ vieren. Zet de fout en het leerpunt in de spotlights, niet degene die hem heeft gemaakt.

Als iemand in het team een bijzonder succes boekt, is het niet aan te raden om die ene persoon publiekelijk in het zonnetje te zetten. Wat wel aan te raden is: vier het succes met heel het team.

Een fout ontdekt?
Iedereen maakt fouten, dat is ook niet erg. Maar wat kun je beter wel en niet doen?
Niet doen: de fout afstraffen, bijvoorbeeld door die persoon nooit meer een dergelijke taak toe te vertrouwen.
Wel doen? De fout bespreekbaar maken. Vraag wat iemand ervan heeft geleerd en wat hij of zij de volgende keer anders gaat doet, is de tip uit de YoungCapital Recruitment Guide.

Uitdaging en vertrouwen
Weinig mensen zijn succesvol geworden zonder fouten te hebben gemaakt. Kijk eens naar Thomas Edison. Zo zegt hij: “I have not failed. I have just found 10.000 ways that won’t work.”

Moet je dan alles door de vingers zien? “Natuurlijk niet”, zegt Goddard. “Houd je mensen wel aansprakelijk voor hun fouten, maar zorg ervoor dat je niet te kritisch bent of straffend overkomt. Vraag liever wat je collega heeft geleerd. Bied mensen op het werk voldoende veiligheid, maar ook uitdaging en vertrouwen. Geef hen eens een nieuw project. Denk niet: zij heeft het nog nooit gedaan, dus zij kan dit niet, maar: ze heeft dit nog nooit gedaan, dus ik moet haar goed voorbereiden en beschikbaar zijn voor vragen.”

Als manager is het belangrijk om een bedrijfscultuur te creëren waarbij collega’s fouten mogen maken. Zo stimuleer je collega’s hun growth mindset in te zetten. Een kleine investering in de cultuur kan zich groots uitbetalen. Werknemers in bedrijven waar de growth mindset overheerst zijn gelukkiger, presteren beter en werken beter samen.

Lucas Koren werkt bij YoungCapital, een intermediair op de arbeidsmarkt die zelf ook een growth mindset stimuleert op de werkvloer. YoungCapital is een fan van leren in de praktijk en durft ook fouten te maken. Daar leer je tenslotte het meeste van.

Doorsturen: