Een nieuw jaar, nieuwe kansen. Zoals elk jaar, zijn er ook dit jaar ondernemers die per 1 januari een bedrijf hebben overgenomen of twee bedrijven hebben samengevoegd. In dat geval kunnen deze ondernemers te maken krijgen met verschillende arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf. De werknemers van bedrijf 1 behouden hun eigen arbeidsvoorwaarden en zo ook de werknemers van bedrijf 2. Dat is onhandig.

Mr. Linda Jacobs - Advocaat

De ondernemers kunnen deze situatie echter niet zomaar wijzigen. Dat betreft namelijk een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het uitgangspunt in de wet is dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden te mogen doorvoeren, moet een werkgever hele goede redenen hebben. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden binnen een bedrijf, na een overname, is in principe onvoldoende.

Wanneer kan een eenzijdige wijziging wel worden doorgevoerd?
Een wijziging kan uiteraard plaatsvinden als de werknemer daarmee instemt. Het is wel aan te raden die afspraken op papier te zetten.

Stemt de werknemer niet in met de wijziging? Dan zijn twee situaties te onderscheiden:

1)     Er is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen.

2)     Er is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen.

1) Wél een eenzijdig wijzigingsbeding
Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dit kan in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of een pensioenregeling. De werkgever kan slechts een beroep doen op dit beding als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Van een zwaarwegend belang kan worden gesproken als sprake is van zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden, zoals bijvoorbeeld een noodzakelijke reorganisatie, grote financiële moeilijkheden

Naast de toets of sprake is van een zwaarwegend belang, moet ook naar de redelijk en billijkheid worden gekeken. Is de aantasting van het belang van de werknemer door deze wijziging redelijk en billijk? Aan een wijziging kan een zwaarwegend belang ten grondslag liggen, maar als sprake is van een sterke achteruitgang in inkomen dan kan van de werknemer niet snel worden gevergd dat hij de wijziging aanvaardt.

2) Geen eenzijdig wijzigingsbeding
Ook als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, heeft de werkgever mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Als sprake is van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, dan kan de werkgever daartoe een redelijk voorstel doen en behoort de werknemer daar onder omstandigheden mee in te stemmen. Hierbij wordt gekeken naar:

a)     Is sprake van gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaarden?

b)    Heeft de werkgever – in het licht van alle omstandigheden – een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan?

c)     Kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij dit voorstel accepteert?

Deze stappen zal ik verduidelijken met een recent voorbeeld uit de praktijk. Dit betreft een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 16 augustus 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:6570).
Deze uitspraak ziet weliswaar op de wijziging van een pensioenregeling, maar geeft een duidelijk beeld van de toepassing van voornoemde 3 criteria.

Uit de praktijk

Casus

De werkgever was vrijwillig aangesloten bij een pensioenfonds. De pensioenregeling betrof een middelloonregeling. Als gevolg van het faillissement van de enig aandeelhouder van de werkgever heeft het pensioenfonds de aansluiting beëindigd. Het pensioenfonds wilde de werkgever wel opnieuw laten aansluiten, maar alleen als de achterstallige pensioenpremies zouden worden betaald. De premieachterstand bedroeg bijna een miljoen euro. De werkgever was niet in staat om dit te betalen. De werkgever heeft vervolgens, in overleg met de OR en de vakbond, een pensioenvergelijkend onderzoek gedaan. Ter vervanging van de oorspronkelijke pensioenregeling stelde de werkgever een nieuwe pensioenregeling bij pensioenverzekeraar Zwitserleven voor. Dit betrof een beschikbare premieregeling.

Vijf werknemers waren het daar niet mee eens. Zij stelden dat dit een onredelijke eenzijdige wijziging van hun arbeidsvoorwaarden betrof, die de werkgever niet mocht doorvoeren. Overigens had 90% van hun collega’s wel ingestemd met de aangeboden pensioenregeling.

Uitspraak

Het hof constateert ten eerste dat er geen eenzijdige wijzigingsbeding is opgenomen. Dit betekent dat het hof de hiervoor genoemde criteria moet nalopen en dat doet het hof in mijn optiek nauwkeurig en helder:

a)     Is sprake gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van de arbeidsovereenkomst/arbeidsvoorwaarden?

Gelet op de hoogte van de achterstallige pensioenpremies en de uitdrukkelijke voorwaarde dat deze moesten worden betaald, voordat tot aansluiting werd overgegaan, en het feit dat werkgever niet in staat was om aan die voorwaarde te voldoen, oordeelt het hof dat deze situatie een zodanige wijziging van omstandigheden betreft dat de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

b)     Heeft de werkgever – in het licht van alle omstandigheden – een redelijk wijzigingsvoorstel gedaan?

Ook deze vraag beantwoordt het hof bevestigend. Het uitgebreide onderzoek dat werkgever heeft gedaan naar een alternatieve pensioenregeling, bijgestaan door een pensioenadviseur en in overleg met de OR en vakbond, helpt de werkgever hierbij. De werkgever kon gemotiveerd uiteenzetten welk onderzoek was verricht, waarom voor bepaalde pensioenregelingen niet was gekozen en waarom uiteindelijk wel was gekozen voor de pensioenregeling bij Zwitserleven.

Het hof overweegt vervolgens dat de werkgever, gelet op het uitgebreide onderzoek en het feit dat 90% van de werknemers en de vakbond met de aangeboden pensioenregeling hebben ingestemd, een redelijk voorstel heeft gedaan.

c)     Kan van de werknemer in redelijkheid worden verwacht dat hij dit voorstel accepteert

In aansluiting op de overweging onder 2, oordeelt het hof dat de aanvaarding van het voorstel ook in redelijkheid van de werknemers had kunnen worden gevergd.

Conclusie
Het hof heeft in deze uitspraak veel waarde gehecht aan de zorgvuldigheid waarmee werkgever uitgebreid onderzoek heeft verricht, dat werkgever overleg heeft gepleegd met de OR en vakbond en de werkgever zich heeft laten bijstaan door een pensioenadviseur. De werkgever heeft hier ook baat bij gehad, doordat hij in de procedure nauwkeurig de afwegingen om tot dat voorstel te komen uiteen kon zetten. In het geval van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden is het dus aan te raden zorgvuldig te werk te gaan.

Verder is het in lijn met eerdere rechtspraak dat als het merendeel van de werknemers instemt met de wijziging, dit een goede indicatie (niet per sé doorslaggevend) is dat het wijzigingsvoorstel redelijk is.

Kortom, als u binnen uw organisatie wilt overgaan tot een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde en uw werknemers stemmen daar niet mee in, zorg er dan voor dat u goed kunt onderbouwen waarom de wijziging noodzakelijk (gewijzigde omstandigheden) en redelijk is. Hierbij dient u zorgvuldig te werk te gaan. Laat u bijstaan door specialisten, pleeg overleg met betrokkenen en verricht zorgvuldig onderzoek naar alternatieven, een afbouwregeling of andere (on)mogelijkheden.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij Absolute Advocaten te Huissen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@absoluteadvocaten.nl of telefoon: 026 32 59 023 . U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Twitter en Linkedin.