Veel bedrijven houden een flexibele schil aan die in omvang en inrichting wisselt. De verschillen passen bij de bedrijven en ze maken daar eigen keuzes in. Het opstellen van algemene regels voor flexwerk heeft dan ook niet zo veel zin.

Dat blijkt uit het onderzoek 'Flexibele arbeid – de rol van werkgevers' door De Burcht, het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging.

Kleinere flexibele schil niet beter dan grotere
De belangrijkste aanbeveling uit het onderzoek is, dat beleidsmakers terughoudend moeten zijn met algemeen beleid dat op alle vormen en omstandigheden van flexibel werk van toepassing is. Want een kleinere flexibele schil is niet per se beter of slechter dan een grotere en het ene soort flexibel werk is niet per se wenselijker of onwenselijker dan het andere.

Maatregelen die flexibel werk moeten terugdringen zijn waarschijnlijk niet effectief, doordat zij in verschillende situaties geheel verschillend kunnen uitwerken. Het is daarom verstandiger als sociale partners in cao’s, afspraken maken over de gewenste omvang en vorm van de flexibele schil en de mate waarin werkgevers in flexibel werkenden dienen te investeren.

Vier personeelsstrategieën voor flexibel werk
Onderzoeker Fabian Dekker (Erasmus Universiteit Rotterdam) heeft bij twee bedrijven in de audiovisuele sector en twee transportondernemingen onderzocht hoe zij flexibel werk inzetten.

Hoewel elk paar bedrijven op een vergelijkbare markt opereert, hebben de bedrijven verschillende personeelsstrategieën voor het inzetten van flexibel personeel:

1. Flexibiliseringsstrategieën van bedrijven worden niet afgedwongen door de omgeving, maar zijn een eigen keuze van het bedrijf.

Van de twee audiovisuele bedrijven werkt het ene bedrijf voornamelijk met flexibele arbeidskrachten (hoofdzakelijk freelancers) en het andere bedrijf met vaste krachten. Het tweede bedrijf probeert in zijn flexibiliteitsbehoefte te voorzien met medewerkers die op meerdere functies inzetbaar zijn (z.g. interne flexibiliteit). Ook van de twee transportbedrijven maakt het ene veel meer gebruik van flexibele arbeidskrachten dan het andere bedrijf, waarvan het vaste personeel flexibeler inzetbaar is. Bedrijven kunnen dus een afweging maken tussen externe flexibiliteit (tijdelijke contracten, zzp’ers) en interne flexibiliteit (vast personeel dat voor verschillende taken en op uiteenlopende momenten inzetbaar is).

2. Bedrijven hebben uiteenlopende motieven om gebruik te maken van flexibele arbeid.

Hoewel fluctuaties in de vraag een belangrijke reden zijn voor een flexibele inzet van personeel, lopen de achtergronden daarvan uiteen. Het kan te maken hebben met de onzekerheid op een markt waar internationaal wordt geconcurreerd, maar ook om onzekerheid over het subsidiebeleid van de overheid (bij een regionaal omroepbedrijf). Er is niet één doorslaggevende reden voor flexibilisering.

3. Bedrijven kunnen een duurzame relatie met hun flexkrachten aangaan.

Twee van de vier onderzochte bedrijven onderhouden een min of meer duurzame relatie met hun flexibele medewerkers. Zij investeren in training van flexkrachten of laten hen meeprofiteren van extraatjes, zoals een kerstpakket. Hiermee hopen zij de flexibel werkenden enigszins aan zich te binden, zodat zij in de toekomst gemakkelijker een beroep kunnen doen op hun loyale inzet. De andere twee bedrijven zien het echter niet als hun taak om in flexkrachten te investeren.

4. Flexibel werkenden verschillen in hun voorkeuren ten aanzien van de arbeidsrelatie met hun werkgever c.q. opdrachtgever.

Veel werkenden met een tijdelijke aanstelling hebben een voorkeur voor een vast dienstverband, maar een deel van de flexibel werkenden, met name in de audiovisuele sector, vindt het geen probleem om steeds op zoek te zijn naar nieuwe opdrachten. Men waardeert de vrijheid die dat oplevert en ziet een flexibel bestaan als een fact of life.

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief