De steeds concreter wordende organisatievraagstukken rondom vergrijzing en ontgroening dwingen Human Resources als discipline om het roer over te nemen van traditionele economen. Alleen op deze manier kunnen bedrijven de komende turbulente tijden overleven. Dat schrijft gastblogger Steven Stephania. Voorwaarde is wel dat de HR-professionals in staat zijn hun toegevoegde waarde te berekenen. In een concrete bijdrage aan het bedrijfsresultaat. De uitdagingen rondom de vergrijzing en ontgroeningperiode staan voor de deur waardoor Human Resources gedwongen het roer overneemt van de economen en stelling inneemt binnen de hogere echelons van onze organisaties om ons door turbulente tijden te leiden. De verschuiving van aandacht en prioriteit naar het menselijk kapitaal brengt echter een nieuwe uitdaging voor HR met zich mee. Het vak moet stakeholders duidelijk kunnen maken welke bijdrage het levert aan de duurzame winstgevendheid van het bedrijf. Nieuwe generatie Om deze stappen te kunnen zetten, zal een zwaar beroep worden gedaan op de nieuwe generatie HR adviseurs, -managers en –directeuren voortkomend uit generatie Y. Deze professionals zitten niet te wachten op oude (administratieve) modellen, maar zijn visionair, ambitieus en bezitten veel kennis van, en ervaring met,digitale middelen die ook echt worden ingezet. Van cost center naar profit center Zoals Becker, Huselid en Ulrich schreven in hun boek ‘De HR Scorecard’ laat onderzoek zien dat de gekozen HR structuur sterke invloed kan hebben op de beurswaarde van een organisatie. Het verschil tussen een prestatiegericht, beloningsgericht, middle of the road (afstemmingsmodel) of administratiegericht HR-model is van duidelijke invloed op het uiteindelijke resultaat. 5 factoren die HR-succes bepalen Het succes van de gekozen structuur is volgens Ulrich en Brockbank (zie: ‘The HR value proposition’) afhankelijk van vijf factoren: Kennis van externe marktontwikkelingen Is HR aangesloten op: - Arbeidsmarktontwikkelingen (demografisch, sociologisch) - Commerciële ontwikkelingen (klant, afzet, omzet) - Technische ontwikkelingen (automatisering, competenties & vaardigheden) - Productontwikkelingen (innovatie) - Concurrentieontwikkelingen (imago, aanbod, ontwikkeling) HR-waardebeleving door stakeholders Hoe beoordelen interne en externe stakeholders de toegevoegde waarde van HR? HR procesmanagement & ontwikkeling Niet harder maar slimmer werken met de juiste middelen. HR strategie en middelen In hoeverre zijn HR-activiteiten afgestemd op de organisatiedoelstellingen? Mate van professionaliteit binnen HR In hoeverre wordt er binnen HR actief geïnvesteerd in kennis, kunde en ontwikkeling van HR-medewerkers? Uit steeds meer onderzoek blijkt dat de toegevoegde waarde van HR wel degelijk in geld is uit te drukken. En daar waar de HR-functie daarin is geslaagd, blijkt de positie van HR te verschuiven van een noodzakelijk kwaad (cost center) naar strategisch toegevoegde waarde (profit center). Strategisch bijdragen aan bedrijfsresultaat Om dit te bereiken, zal HR een nieuwe weg moeten inslaan. De huidige servicegerichte houding moet doorgroeien naar een klantgeleide bijdrage, waarbij ook HR zich laat leiden door interne en externe toekomstgerichte klant/marktbehoeften en doelstellingen. In mijn volgende bijdrage sta ik graag stil bij de manier waarop HR deze ontwikkeling kan doormaken. Steven Stephania is Managing partner van HR-adviesbureau Nova Vista Human Capital.

De steeds concreter wordende organisatievraagstukken rondom vergrijzing en ontgroening dwingen Human Resources als discipline om het roer over te nemen van traditionele economen. Alleen op deze manier kunnen bedrijven de komende turbulente tijden overleven. Dat schrijft gastblogger Steven Stephania.
Voorwaarde is wel dat de HR-professionals in staat zijn hun toegevoegde waarde te berekenen. In een concrete bijdrage aan het bedrijfsresultaat.

De uitdagingen rondom de vergrijzing en ontgroeningperiode staan voor de deur waardoor Human Resources gedwongen het roer overneemt van de economen en stelling inneemt binnen de hogere echelons van onze organisaties om ons door turbulente tijden te leiden.
De verschuiving van aandacht en prioriteit naar het menselijk kapitaal brengt echter een nieuwe uitdaging voor HR met zich mee. Het vak moet stakeholders duidelijk kunnen maken welke bijdrage het levert aan de duurzame winstgevendheid van het bedrijf.

Nieuwe generatie
Om deze stappen te kunnen zetten, zal een zwaar beroep worden gedaan op de nieuwe generatie HR adviseurs, -managers en –directeuren voortkomend uit generatie Y. Deze professionals zitten niet te wachten op oude (administratieve) modellen, maar zijn visionair, ambitieus en bezitten veel kennis van, en ervaring met,digitale middelen die ook echt worden ingezet.

Van cost center naar profit center
Zoals Becker, Huselid en Ulrich schreven in hun boek ‘De HR Scorecard’ laat onderzoek zien dat de gekozen HR structuur sterke invloed kan hebben op de beurswaarde van een organisatie. Het verschil tussen een prestatiegericht, beloningsgericht, middle of the road (afstemmingsmodel) of administratiegericht HR-model is van duidelijke invloed op het uiteindelijke resultaat.

5 factoren die HR-succes bepalen
Het succes van de gekozen structuur is volgens Ulrich en Brockbank (zie: ‘The HR value proposition’) afhankelijk van vijf factoren:

• Kennis van externe marktontwikkelingen
  Is HR aangesloten op:
  - Arbeidsmarktontwikkelingen (demografisch, sociologisch)
  - Commerciële ontwikkelingen (klant, afzet, omzet)
  - Technische ontwikkelingen (automatisering, competenties & vaardigheden)
  - Productontwikkelingen (innovatie)
  - Concurrentieontwikkelingen (imago, aanbod, ontwikkeling)


• HR-waardebeleving door stakeholders
  Hoe beoordelen interne en externe stakeholders de toegevoegde waarde van HR?


• HR procesmanagement & ontwikkeling
  Niet harder maar slimmer werken met de juiste middelen.


• HR strategie en middelen
  In hoeverre zijn HR-activiteiten afgestemd op de organisatiedoelstellingen?


• Mate van professionaliteit binnen HR
  In hoeverre wordt er binnen HR actief geïnvesteerd in kennis, kunde en ontwikkeling van HR-medewerkers?

Uit steeds meer onderzoek blijkt dat de toegevoegde waarde van HR wel degelijk in geld is uit te drukken. En daar waar de HR-functie daarin is geslaagd, blijkt de positie van HR te verschuiven van een noodzakelijk kwaad (cost center) naar strategisch toegevoegde waarde (profit center).

Strategisch bijdragen aan bedrijfsresultaat
Om dit te bereiken, zal HR een nieuwe weg moeten inslaan. De huidige servicegerichte houding moet doorgroeien naar een klantgeleide bijdrage, waarbij ook HR zich laat leiden door interne en externe toekomstgerichte klant/marktbehoeften en doelstellingen.

In mijn volgende bijdrage sta ik graag stil bij de manier waarop HR deze ontwikkeling kan doormaken.

Steven Stephania is Managing partner van HR-adviesbureau Nova Vista Human Capital.