Organisaties zouden veel meer gegevens over hun personeel kunnen krijgen als de HR-afdeling slimmer om zou gaan met hun HR-ken- en stuurgetallen. Maar HR-professionals willen te weinig weten van de meetbaarheid van hun beleid.

Het is goed mogelijk HR-kengetallen te koppelen aan organisatieprestaties zoals klanttevredenheid, winst, omzet en productiviteit. De uitkomsten daarvan kunnen organisaties helpen om toekomstige ontwikkelingen in kaart te brengen en daarmee beter personeelsbeleid te maken. Dat concludeert HR- en salarisdienstverlener ADP in het whitepaper ‘HR Metrics & Analytics – Op weg naar meetbaar personeelsbeleid?’.

De meeste organisaties houden zich meestal al wel bezig met het verzamelen en rapporteren van statistische ken- en stuurgetallen (HR Metrics). Maar daar houdt het voor HR Analytics niet op, want voor een goede analyse is dit nog maar het begin. Daarmee wordt de zakelijke impact van HR-praktijken gemeten door HR-gegevens te combineren met andere data, zoals die van de financiële afdeling. Dat kan een schat aan informatie opleveren, maar toch wordt HR Analytics nog maar weinig gebruikt.

HR heeft koudwatervrees
HR-professionals hebben volgens Dr. Gerard Evers, specialist op het gebied van economisch personeelsmanagement, ‘koudwatervrees voor HR Analytics en zijn zich onvoldoende bewust van de mogelijkheden die het biedt’. Volgens Evers is de beschikbaarheid van data niet het probleem, maar ‘gaat het eerder om het bedenken van de juiste slimme vragen dan om het zoeken naar goede data of meetinstrumenten’.

Volgens Luk Smeyers, specialist op het gebied van HR en workforce analytics, zouden organisaties meer zakelijke doelstellingen kunnen verbinden aan hun HR-inspanningen. De data worden dan gebruikt om bij te sturen naar de gewenste situatie. ‘Op die manier kunnen de meetresultaten helpen om actief HR-beleid te voeren en vervolgens ook de impact van die HR-inspanningen op de organisatieprestaties te achterhalen’. Volgens Smeyers helpt HR zichzelf ook door meer aan HR-analytics te doen, omdat HR op dit punt ‘steeds meer kritiek krijgt en onder druk komt te staan’.

Voornamelijk verzuimcijfers
De personeelscijfers die HR nu meestal wel meet, vormen de gebruikelijke reeks van ziekteverzuim, gemiddelde leeftijd, het percentage uittreders en het percentage medewerkers met een vast en tijdelijk contract. Onderaan deze lijst staan arbeidsmarktreputatie, tevredenheid over de HR-dienstverlening, arbeidsproductiviteit, medewerkersbetrokkenheid en de gemiddelde vervullingsduur van vacatures. Nog geen drie op de tien organisaties meten deze HR-zaken.

‘Dat er zo weinig wordt gekeken naar arbeidsproductiviteit en betrokkenheid verbaast mij’, stelt Evers. ‘Dit zijn essentiële zaken als het gaat om de toekomstige verdiencapaciteiten. Daar komt bij dat veel informatie voor het oprapen ligt, organisaties moeten alleen nog de wil tonen om er iets mee te doen’.

Niet gekoppeld aan jaarplan
Het niveau van de HR-gegevens is ook nog niet wat het moet zijn. Slechts 36% van de organisaties meldt dat aan de HR-metingen doelstellingen zijn verbonden in het HR-jaarplan. Iets meer dan een kwart van de organisaties (26%) geeft aan dat zij die gegevens alleen gebruiken als de directie daar doelstellingen aan verbindt.

Daarnaast geeft 17 % van HR-professionals aan dat zij de gegevens ook gebruiken voor het HR-beleid wanneer er bijzonder afwijkende uitkomsten uit de HR-data naar voren komen, zoals een extreem hoog verzuim. Een op de vijf organisaties (21%) zegt de data alleen puur voor zichzelf bij te houden.