"Eén van de meest grijze figuren die je als consultant kunt tegenkomen, is de HRM-manager." Deze kritiek op het HRM-vak is te lezen in het vakblad Management en Consulting van consultant Hans Strikwerda. Vorig jaar werd Strikwerda nog gekozen tot de meest invloedrijke consultant van Nederland. Eerlijk gezegd, had ik nog nooit van het blad Management en Consulting gehoord. Via de interessante weblog van Willem Scheepers werd ik op de kritiek geattendeerd. Daar waar organisaties met grote veranderingen te maken hebben, kan uitgerekend de HRM'er deze niet bijbenen, is de redenering van Strikwerda. "Het punt is dat de HR manager knel is komen te zitten. In toenemende mate werken we met post-moderne businesmodellen, dat wil zeggen de exploitatie van cultuur, van emoties, daarbij gebruik makend van het acteertalent van de post-moderne medewerker. We proberen dat echter te doen met moderne organisaties, wat eigendomsverhoudingen en control technieken betreft. De HR manager heeft zich laten platwalsen door die post-moderne performance, tussen post-moderne medewerkers enerzijds en moderne organisaties anderzijds." Het belang van HRM kalft af. Organisaties kiezen dan ook steeds vaker voor outsourcing van HRM-taken. Maar bij deze bedreiging van bovenaf blijkt het niet. Ook de postmoderne werknemer ondergraaft het belang van HRM, aldus Strikwerda. "De paradox van de HR functionaris is dat hij zich door het adagium people are our greatest asset in slaap heeft laten wiegen. In de moderne economie zijn inderdaad mensen de belangrijkste activa voor veel ondernemingen. Maar niet de onderneming is eigenaar van die activa, dat is de medewerker zelf. Doordat de HR functie de vertegenwoordiger is gebleven van de werkgever zoals in de 20e eeuw, ziet de moderne werkende geen belangenbehartiger in hem." Stevige kritiek van een consultant, maar er is ook een andere redenering mogelijk. P&O'ers hebben als geen ander hun vak gemoderniseerd. HRM is het slachtoffer geworden van het eigen succes. P&O'ers hebben zich voor een deel - met name bij grote organisaties - overbodig gemaakt. Dat geldt steeds nadrukkelijker voor administratieve taken. Met behulp van de moderne techniek zijn deze vaak zo verregaand geautomatiseerd dat medewerker (en vaak ook de manager) deze zelf zonder veel moeite voor hun rekening nemen. En dat de lijnmanager P-verantwoordelijkheid draagt, is voor de nieuwe generatie meer dan een papieren taak. De moderne manager weet tegenwoordig alles van functionerings-, beoordelings- en zelfs POP-gesprekken. Deze successen hebben er overigens wel voor gezorgd dat HRM minder zichtbaar is geworden. Het bekende gezicht op de werkvloer, wordt langzamerhand vervangen door een gebruikersvriendelijke interface op intranet. En daar wringt de schoen. Is iedere werknemer wel de ondernemer die zich per project verhuurt aan een opdrachtgever, zoals Strikwerda suggereert? En weet iedere werknemer welke volgende loopbaan-stap bij hem past en hoe hij daar moet komen? Natuurlijk hebben veel moderne managers zich HRM-zaken eigen gemaakt, maar kennen zij de arbeidsmarkt goed genoeg om talent binnen te halen? En als werknemers - om wat voor reden dan ook - (nog) niet functioneren, hebben managers dan voldoende tijd en expertise om deze medewerkers te begeleiden? Als het moeilijk wordt, willen medewerker en manager toch een HRM'er in de ogen kunnen kijken.

"Eén van de meest grijze figuren die je als consultant kunt tegenkomen, is de HRM-manager." Deze kritiek op het HRM-vak is te lezen in het vakblad Management en Consulting van consultant Hans Strikwerda. Vorig jaar werd Strikwerda nog gekozen tot de meest invloedrijke consultant van Nederland.

Eerlijk gezegd, had ik nog nooit van het blad Management en Consulting gehoord. Via de interessante weblog van Willem Scheepers werd ik op de kritiek geattendeerd. Daar waar organisaties met grote veranderingen te maken hebben, kan uitgerekend de HRM'er deze niet bijbenen, is de redenering van Strikwerda. "Het punt is dat de HR manager knel is komen te zitten. In toenemende mate werken we met post-moderne businesmodellen, dat wil zeggen de exploitatie van cultuur, van emoties, daarbij gebruik makend van het acteertalent van de post-moderne medewerker. We proberen dat echter te doen met moderne organisaties, wat eigendomsverhoudingen en control technieken betreft. De HR manager heeft zich laten platwalsen door die post-moderne performance, tussen post-moderne medewerkers enerzijds en moderne organisaties anderzijds."

Het belang van HRM kalft af. Organisaties kiezen dan ook steeds vaker voor outsourcing van HRM-taken. Maar bij deze bedreiging van bovenaf blijkt het niet.
Ook de postmoderne werknemer ondergraaft het belang van HRM, aldus Strikwerda. "De paradox van de HR functionaris is dat hij zich door het adagium people are our greatest asset in slaap heeft laten wiegen. In de moderne economie zijn inderdaad mensen de belangrijkste activa voor veel ondernemingen. Maar niet de onderneming is eigenaar van die activa, dat is de medewerker zelf. Doordat de HR functie de vertegenwoordiger is gebleven van de werkgever zoals in de 20e eeuw, ziet de moderne werkende geen belangenbehartiger in hem."

Stevige kritiek van een consultant, maar er is ook een andere redenering mogelijk. P&O'ers hebben als geen ander hun vak gemoderniseerd. HRM is het slachtoffer geworden van het eigen succes. P&O'ers hebben zich voor een deel - met name bij grote organisaties - overbodig gemaakt.
Dat geldt steeds nadrukkelijker voor administratieve taken. Met behulp van de moderne techniek zijn deze vaak zo verregaand geautomatiseerd dat medewerker (en vaak ook de manager) deze zelf zonder veel moeite voor hun rekening nemen.
En dat de lijnmanager P-verantwoordelijkheid draagt, is voor de nieuwe generatie meer dan een papieren taak. De moderne manager weet tegenwoordig alles van functionerings-, beoordelings- en zelfs POP-gesprekken.
Deze successen hebben er overigens wel voor gezorgd dat HRM minder zichtbaar is geworden. Het bekende gezicht op de werkvloer, wordt langzamerhand vervangen door een gebruikersvriendelijke interface op intranet.

En daar wringt de schoen.
Is iedere werknemer wel de ondernemer die zich per project verhuurt aan een opdrachtgever, zoals Strikwerda suggereert? En weet iedere werknemer welke volgende loopbaan-stap bij hem past en hoe hij daar moet komen?
Natuurlijk hebben veel moderne managers zich HRM-zaken eigen gemaakt, maar kennen zij de arbeidsmarkt goed genoeg om talent binnen te halen? En als werknemers - om wat voor reden dan ook - (nog) niet functioneren, hebben managers dan voldoende tijd en expertise om deze medewerkers te begeleiden?

Als het moeilijk wordt, willen medewerker en manager toch een HRM'er in de ogen kunnen kijken.

Doorsturen: